İş Hukuku Avukatı Münih —
KLAMERT & PARTNER

Münih’te ne zaman bir iş hukuku avukatına ihtiyacınız olur?

Münih’teki iş hukuku kendine özgü bir karakter taşır. Berlin veya Hamburg’dan farklı olarak, burada müvekkillerimizin yapısını tek bir şirket merkezi belirlemez — Allianz ve Linde AG çalışanlarının yanı sıra, Werksviertel bölgesindeki orta ölçekli BT şirketlerinde çalışanlar, Marienplatz çevresindeki otel ve konaklama sektöründeki hizmet personeli veya şehir dışındaki konut inşaatlarında çalışan inşaat işçilerini de temsil ediyoruz. Bu davaları birbirine bağlayan şey sektör değil, tekrarlayan bir ihtilaf mantığıdır: işten çıkarma, tazminat, fesih sözleşmesi, iş bitirme belgesi. İş hukuku davalarımızın yüzde 80’inden fazlasının bu dört konu üzerinden karara bağlandığı ve ilk 14 günün neredeyse her zaman davanın sonucunu belirlediği alanlardır.

Geleneksel kitlesel hizmet sağlayıcıların aksine, biz parça başı çalışma yöntemini benimsemiyoruz. Her bir davada ayrı bir durum değerlendirmesi yapar, yazılılık şartını, temsil yetkisini ve fesih gerekçelerini tek tek inceler ve ilk avukat mektubunu hazırlamadan önce müzakere stratejimizi açıkça ortaya koyarız. Bu ayrıntılı çalışma özellikle önemlidir, çünkü Münih İş Mahkemesi (Winzererstraße 104, 80797 Münih) kendine özgü bir karar verme pratiği geliştirmiştir — burada dava yürütenler, daireleri ve bunların kendine özgü özelliklerini bilmelidir.

Müvekkillerimizin bize başvurdukları tipik konular:

• Bu sabah posta kutusunda bir fesih mektubu vardı — önümüzdeki üç hafta boyunca hiçbir şey yapmazsam ne olur?
• İşveren, tazminat içeren bir fesih sözleşmesi sunuyor — bu adil mi, yoksa değerinin altında mı?
• Hastalık iznindeyim ve hastalık izni belgesinde derhal işten çıkarılma kararı var — bu mümkün mü?
• 15 yıllık meslek hayatımda ilk kez uyarı aldım ve yöneltilen suçlamalar doğru değil — ne yapmalıyım?
• Referans mektubu iyi görünüyor, ancak İK’dan tanıdıklarım iki ifadeye tepki gösteriyor — haklılar mı?
• Üç aylık ani bir uzatma ile süreli sözleşme — bu artık süresiz mi oldu?

Münih’te iş hukuku avukatı olarak odaklandığımız alanlar

Münih’te iş hukuku avukatı olarak KLAMERT & PARTNER’da titizlikle ve ayrıntılı bir şekilde çalıştığımız on ana faaliyet alanı. Bu sıralama, dosya istatistiklerimize göre müvekkillerin sıklığına göre belirlenmiştir — alfabetik sıraya veya ders kitaplarındaki önem derecesine göre değil. Aşağıda her bir ana faaliyet alanını uygulamaya dayalı bir şekilde ele alıyoruz.

İş hukukunda işten çıkarma — en sık görülen neden

KLAMERT & PARTNER’da haftada ortalama birkaç iş hukuku kapsamında işten çıkarma davası alıyoruz. Her işten çıkarma davasını dört aşamada inceliyoruz: Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 623. maddesine göre yazılılık şartı, imzalayan kişinin temsil yetkisi, İşten Çıkarma Koruma Kanunu’nun (KSchG) 1. maddesine göre işten çıkarma sebebi (davranış, kişisel veya işletmeyle ilgili) ve ağır engelliler, hamile kadınlar, ebeveyn izninde olan ebeveynler veya işyeri temsilcileri için özel işten çıkarma koruma hakları. Deneyimlerimize göre, Münih İş Mahkemesi’nde işten çıkarma davaları en sık usul eksiklikleri nedeniyle reddedilmektedir — hatalı vekalet zinciri, İşletme Yasası’nın (BetrVG) 102. maddesi uyarınca işçi temsil kuruluna yeterince danışılmaması, İşten Çıkarma Koruma Yasası’nın (KSchG) 17. maddesi ve devamı uyarınca toplu işten çıkarma bildiriminin yapılmaması gibi. İçerik konusunda tartışmaya girmeden önce, usulü inceliyoruz.

Hastalık süresince işten çıkarma — en yaygın yanlış kanı

“Hastalık iznindeyken işverenim beni işten çıkaramaz.” Heimeranstraße’da bu cümleyi neredeyse her hafta duyuyoruz — ve bu hukuken yanlış. Hastalık süresince işten çıkarma mümkündür. Tartışmaya açık olan tek konu, hastalık nedeniyle işten çıkarma için gerekli koşulların gerçekten mevcut olup olmadığıdır: olumsuz sağlık prognozu, işleyişin önemli ölçüde aksama yaşaması, işverenin lehine çıkarların dengelenmesi. Bu üç noktayı tek tek inceliyoruz — ve Münih İş Mahkemesi’nde, işverenlerin prognoz ve çıkarların dengelenmesi konusunda sunmaları gereken belgeleri sunamadıklarını düzenli olarak görüyoruz.

İşten çıkarılma durumunda tazminat — Müzakere konusu, hesaplama meselesi değil

Tazminat konusunda yasal bir hak yoktur. Size aksini söyleyenler yanılmaktadır. Ancak, tazminatın müzakere edilebileceği pek çok durum vardır — üstelik bu tutar, her çalışma yılı için brüt aylık maaşın yarısı şeklindeki genel kuralın (KSchG Madde 1a) oldukça üzerindedir. Münih İş Mahkemesi’ndeki davalarımıza göre, tipik aralık her yıl için 0,5 ila 1,5 aylık maaş arasındadır; ancak işten çıkarma gerekçesinin zayıf olduğu veya dava bedelinin yüksek olduğu münferit durumlarda bu rakamın çok üzerine de çıkabilmektedir. Belirleyici olan Excel tabloları değil, müzakere pozisyonudur: İşten çıkarma gerekçesi gerçekten ne kadar sağlam? İşveren üzerindeki baskı ne kadar büyük? Uzun süren bir dava ne kadar masraf yaratır? Rakamlardan bahsetmeden önce, ilk saat içinde bu soruları netleştiriyoruz.

Fesih sözleşmesini müzakere etmek — göz ardı edilen risk faktörü

Fesih sözleşmeleri bir barış teklifi gibi görünür — ancak uygulamada genellikle tam tersidir. Her fesih sözleşmesinde incelediğimiz en önemli husus, SGB III’ün 159. maddesine göre işsizlik ödeneği için geçerli olan bekleme süresidir: Önemli bir neden olmaksızın sözleşmeyi imzalayanlar, on iki hafta boyunca herhangi bir ödeme alamama riskiyle karşı karşıya kalır. Bunun yanı sıra, tazminat tutarını, kalan izin günlerine ilişkin düzenlemeleri, ikramiye paylarını, rekabet yasağını ve referans mektubundaki ifadeleri de inceliyoruz — sonuncusu genellikle göz ardı edilen bir engeldir, çünkü fesih sözleşmesindeki referans notu daha sonra neredeyse hiçbir zaman düzeltilemez. Müvekkillerimize düzenli olarak şu tavsiyede bulunuyoruz: 24 saat boyunca masada kalmamış hiçbir belgeyi imzalamayın.

İş hukukunda işten muafiyet — dört tür, dört hukuki sonuç

Ücretli ya da ücretsiz, geri alınabilir ya da geri alınamaz — işten muafiyetle ilgili terimler birbirine benziyor olsa da, hukuki sonuçları önemli ölçüde farklılık gösterir. İlk danışmanlığımızda dört noktayı açıklığa kavuşturuyoruz: Gerçekten çalışma yükümlülüğünden muaf mıydınız, yoksa bu muafiyet her an geri alınabilir mi? Kalan tatil günlerine ne olacak — geçersiz mi sayılacak, çalışma süresine mi sayılacak, yoksa nakit olarak ödenmesi mi gerekecek? Devam eden ikramiyeler ve değişken ücretler ne olacak? Ve izin süresince, sözleşme sonrası rekabet yasağını ihlal etmeden yeni bir işe başlayabilir misiniz? Özellikle bilişim ve danışmanlık sektöründeki müvekkillerimizde, bu dört sorunun cevabının genellikle tazminatın kendisinden daha değerli olduğu görülmektedir.

Uyarı ve ihtar — Ön aşama mı, yoksa rahatsız edici bir sinyal mi?

Uyarılar bize iki şekilde ulaşır: işverenin antetli kağıdında yazılı olarak ya da daha sonra personel dosyasında “dosya notu” olarak yer alan personel görüşmesi sırasında sözlü olarak. Her ikisini de aynı kriterlere göre inceleriz — yükümlülük ihlaline ilişkin bilgilendirme işlevi, kınama işlevi ve iş hukuku sonuçları tehdidini içeren uyarı işlevi. Bu üç unsurdan biri eksikse, uyarı genellikle hukuki geçerliliğe sahip olmaz. Bu durumda, personel dosyasına bir karşı beyan ekleriz veya dosyanın kaldırılması için dava açarız. Münih İş Mahkemesi’ndeki deneyimlerimize göre, hukuka aykırı uyarılar vakaların büyük çoğunluğunda mahkeme dışı yollarla ortadan kaldırılabilir — çoğu zaman işveren, uyarının bir avukat tarafından inceleneceğini hiç beklemediği için.

Süre sınırlaması ve sınırlamanın kaldırılması — hafife alınan dava süresi

Süre sınırlamasının kaldırılmasına yönelik davalarda müvekkiller, sürenin sözleşmenin imzalandığı tarihe değil, süreli sözleşmenin kararlaştırılan sona erme tarihine bağlı olduğunu genellikle gözden kaçırırlar. Dolayısıyla, 30 Haziran'da sona eren iki yıllık bir sözleşme imzalamış olanlar, dava açmak için 21 Temmuz'a kadar süreye sahiptir — bu tarih, sözleşmenin başlangıcından değil, sona ermesinden üç hafta sonradır (TzBfG Madde 17). TzBfG’nin 14. maddesinin 2. fıkrası uyarınca (en fazla iki yıl, üç kez uzatma) haklı gerekçe olmaksızın yapılan süreli sözleşmeleri ve TzBfG’nin 14. maddesinin 1. fıkrası uyarınca haklı gerekçeyle yapılan süreli sözleşmeleri inceliyoruz. Özellikle eğitim sektöründen ve kamu hizmetinden gelen müvekkillerimizde, işçi bunun farkında olmadan süreli sözleşmenin hukuki açıdan geçersiz olduğu durumlarla sık sık karşılaşıyoruz.

İş sözleşmesini imzalamadan önce kontrol ettirin

KLAMERT & PARTNER ’da iş sözleşmelerini imzalamadan önce, çoğu müvekkilin düşündüğünden daha hızlı bir şekilde inceliyoruz — ilk inceleme genellikle bir saatten az sürer. Özellikle sıkça geri gönderdiğimiz hususlar şunlardır: çok uzun deneme süresi hükümleri, tazminat ödenmeyen çok kısıtlayıcı sözleşme sonrası rekabet yasağı hükümleri, fesih durumunda bonusun tamamını kaybetmeye neden olan son tarih hükümleri içeren bonus düzenlemeleri, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 307. maddesi uyarınca geçersiz olan fazla mesai sabit ücretleri ve genel onay şartı içeren yan iş yapma yasağı hükümleri. Sözleşmeyi imzalamadan önce inceletirseniz, %80 oranında daha güçlü bir pazarlık pozisyonuna sahip olursunuz — Münih’teki sözleşmelerde en sık yanlış formüle edilen hükümleri biliyoruz.

İşyerinde zorbalık — hukuki açıdan ne anlama geliyor?

İş yerinde zorbalık, hukuki açıdan ayrı bir suç unsuru değil, iş yerinde tekrarlanan kişilik hakları ihlallerini kapsayan genel bir terimdir. Bu konuyla ilgili davalar, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 280. maddesi (yükümlülüğün ihlali nedeniyle tazminat), işverenin bakım yükümlülüğü ve BGB’nin 823. maddesi (hukuk dışı sorumluluk) kapsamında açılabilir. Deneyimlerimize göre, iş mahkemesindeki işyeri zorbalığı davaları genellikle maddi hukuktan değil, delil durumundan dolayı sonuçsuz kalmaktadır. Mobbing iddiasında bulunmak isteyenler, ilk olaydan itibaren tarih, saat, ilgili kişiler ve sözlerin tam metnini içeren bir mobbing günlüğü tutmalıdır. İlk danışma görüşmesinde bu konuyu ele alırız ve gerekirse, ihtilaf durumunda dijital zaman damgası işlevi görecek şekilde günlüğün aynı gün içinde gönderileceği bir e-posta hesabı oluştururuz.

İş belgesi incelemesi — İK’nın gizli dili

Nitelikli bir iş referansı doğru, olumlu ve eksiksiz olmalıdır (GewO Madde 109). Bu nedenle uygulamada, on yıllardır İK departmanlarında kullanılan kodlar konusunda tartışmalar yaşanmaktadır. “Her zaman tam memnuniyetimizi kazanmıştır” ifadesi, “tam memnuniyetimizi kazanmıştır” ifadesinden farklı bir derecelendirmedir (standart “iyi” notu ile “yeterli” notu arasındaki fark). “Çaba gösterdi” ifadesi bir uyarı işaretidir. “Kendisine verilen tüm görevleri yerine getirdi” ifadesi not vermeden yapılan bir değerlendirmedir ve bu nedenle ortalamanın altındadır. Referans belgenizi Federal Çalışma Mahkemesi içtihatlarına göre kelime kelime inceler ve düzeltmeleri mahkeme dışı yollarla ya da İş Mahkemesi nezdinde yaptırırız — ikincisi, çoğu müvekkilin beklediğinden daha nadiren gereklidir. Sorumluluğunu üstlendiğimiz referans belgesi düzeltmelerinin yüzde 70’inden fazlası, dava açılmadan halledilmektedir.

Münih’teki iş hukuku avukatınız işini şöyle yürütür — dört adım

1. 24 saat içinde ücretsiz ilk değerlendirme

Durumunuzu bize anlatın — iletişim formumuz aracılığıyla yazılı olarak, telefonla veya ofisimizde. Bir iş günü içinde size ilk durum değerlendirmesini ileteceğiz: Esas olarak hangi hak talepleri mevcut, hangi süreler işliyor ve hukuki işlemlerin ekonomik açıdan karlı olup olmadığı. Bu aşamada herhangi bir masraf oluşmaz.

2. İşverenle strateji ve müzakere

Sizinle birlikte somut bir yol haritası belirliyoruz. Mümkünse, müzakereleri yazılı olarak yürütür ve mantıklı olduğu sürece iş mahkemesine başvurmayı önleriz — bu da zaman, masraf ve gerginlikten tasarruf sağlar. Üç haftalık süre devam ederken, elbette davanın hazırlıkları da paralel olarak yürütülür.

3. Münih İş Mahkemesi’nde açılan dava

Anlaşma sağlanamazsa, Münih İş Mahkemesi’nde (Winzererstraße 104, 80797 Münih) dava açarız — her bir daireyi ve duruşma tarzlarını iyi biliyoruz. İlk derece mahkemesinde, davayı kaybetseniz bile karşı tarafın avukatlık masrafları size yansıtılmaz (ArbGG Madde 12a). Bu, diğer tüm hukuk alanlarından en büyük farklardan biridir.

4. Karar veya hüküm — ve icra

Çoğu iş mahkemesi davası, tazminat içeren bir uzlaşma ile sonuçlanır. Bir kararın verilmesi gerekirse, icra edilebilir alacakları tahsil ederiz — maaş haczi, icra talebi, icra memuru aracılığıyla icra takibi. Ancak icra işlemi sayesinde icra kararı, hesapta gerçek paraya dönüşür.

Münih’teki iş hukuku avukatınıza sıkça sorulan sorular

İşten çıkarma koruma davası açmak için ne kadar sürem var?

Yazılı fesih bildiriminin eline geçmesinden itibaren üç hafta (KSchG Madde 4). Burada “ele geçme” ile kastedilen: posta kutusuna bırakılması, ofiste, hastanede veya bir aile üyesine teslim edilmesi. Tatilde olmak bile bu süreyi ertelemez. Bu süreyi kaçıran kişi, pratikte artık savunma yapamaz — işten çıkarma, içeriği itiraz edilebilir olsa bile geçerli sayılır. İstisnalar nadirdir ve katı koşullara bağlıdır (KSchG Madde 5). Tüm müvekkillerimize şunu tavsiye ediyoruz: İşten çıkarma bildirimi geldiğinde, iki gün beklemek yerine aynı gün içinde telefon etmenizi öneririz.

Hastalık izni süresince işten çıkarılabilir miyim?

Evet. Hastalık süresince yapılan işten çıkarma otomatik olarak geçersiz sayılmaz — hastalık izni, işten çıkarmaya karşı koruma sağlamaz. Bununla birlikte, hastalık nedeniyle yapılan işten çıkarma, katı koşullara tabidir: olumsuz sağlık prognozu, işletme üzerinde önemli etkiler ve işverenin lehine bir çıkar dengelemesi. Uygulamamızda, işverenlerin prognoz ve çıkar dengelemesi konusunda genellikle olması gerektiği gibi belgeleme yapmadıklarını görüyoruz — ve tam da bu noktada devreye giriyoruz.

Münih’te makul bir tazminat tutarı ne kadardır?

Genel kural, her çalışma yılı için brüt aylık maaşın yarısıdır (KSchG Madde 1a). Münih İş Mahkemesi’nde görülen uzlaşma davalarında, tipik aralık, işten çıkarılma nedeni, çalışma süresi, müzakere pozisyonu ve davanın ne kadar ilerlemiş olduğuna bağlı olarak, her çalışma yılı için 0,5 ila 1,5 aylık maaş arasındadır. İşten çıkarmanın gerekçesi pek de geçerli değilse veya işverenin ekonomik nedenlerle davanın bir an önce sonuçlanmasına ihtiyacı varsa, daha yüksek tazminatlar söz konusu olabilir.

Kendi isteğiyle işten ayrılma veya sözleşmenin feshi durumunda ne kadar süreyle işsizlik ödeneği alınamaz?

Önemli bir neden olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılma veya fesih sözleşmesi durumunda, Federal Çalışma Ajansı genellikle işsizlik ödeneği için on iki haftalık bir bekleme süresi uygular (SGB III, Madde 159). Bekleme süresi ayrıca hak kazanma süresini bu süre kadar kısaltır. Her fesih sözleşmesi öncesinde, geçerli bir nedenin (iş yerinde zorbalık, sağlık nedenleri, işletmedeki değişiklikler) kanıtlanıp kanıtlanamayacağını veya sözleşmenin bekleme süresini etkilemeyecek şekilde nasıl düzenlenebileceğini inceliyoruz. Şüphe durumunda bu inceleme, birkaç bin avroluk tazminat görüşmesinden daha değerlidir.

Münih’te bir iş hukuku avukatının ücreti ne kadardır?

KLAMERT & PARTNER’da davanızın ilk değerlendirmesi ücretsizdir. Bunun ötesindeki danışmanlık hizmetleri, vekalet sözleşmesi imzalandıktan sonra — ya RVG ücret tarifesine göre ya da bireysel ücret anlaşmasına göre — gerçekleştirilir. Mevcut bir hukuki koruma sigortanız varsa, teminat talebini biz üstleniriz. Pratik bir bilgi: İş Mahkemesi’ndeki ilk derece yargılamasında, davayı kimin kazandığına bakılmaksızın her taraf kendi avukatlık masraflarını karşılar (ArbGG Madde 12a). Bu durum, diğer neredeyse tüm hukuk alanlarından farklı olarak, iş hukukundaki maliyet risklerini önemli ölçüde azaltır.

Münih İş Mahkemesi nerede bulunuyor?

Münih İş Mahkemesi, Schwabing-West semtinde, Winzererstraße 104, 80797 Münih adresinde bulunmaktadır. Bu mahkeme, Münih şehir sınırları içindeki ve çevre bölgelerin bir kısmındaki çalışanların çoğu uyuşmazlığı konusunda hem konu hem de yer bakımından yetkili olup, temyiz mercii yine Münih’te bulunan Münih Eyalet İş Mahkemesi’dir (Winzererstraße 106). Heimeranstraße’daki hukuk büromuzdan metro ile İş Mahkemesi’ne kolayca ulaşabilirsiniz.

İş referansım kötü çıkarsa ne yapabilirim?

Gerçek, iyi niyetli ve nitelikli bir referans mektubu almaya yasal hakkınız vardır (GewO Madde 109). Değerlendirmede, ortalama not seviyesi (“tamamen tatmin edici”) standart olarak kabul edilir. Daha iyi bir not isteyen kişi, bunu genellikle kendi başına kanıtlamak zorundadır. Büromuzda, referans mektuplarını Federal Çalışma Mahkemesi içtihatlarına göre kelime kelime inceliyoruz. Sorumluluğumuzdaki referans mektubu düzeltmelerinin yüzde 70’inden fazlası mahkeme dışı yollarla çözülebiliyor — bu oran, birçok müvekkilin beklediğinden daha yüksek.

Fesih sözleşmesi imzalamak zorunda mıyım?

Hayır. Hiç kimse imzalamaya zorlanamaz. İşveren baskı uyguluyorsa (“hemen imzala yoksa işten çıkarılacaksın”), öncelikle imzalamamalı ve bir avukattan danışmanlık almalısınız. Deneyimlerimize göre, baskı uygulamak genellikle işverenin müzakere gücünü zayıflatır — bir avukat tarafından temsil edilen kişi, işverenin kısa süre önce müzakere edilemez olarak nitelendirdiği süreyi neredeyse her zaman uzatmayı başarır.

Personel dosyasında yer alan bir uyarı mektubu kalıcı mıdır?

Uygulamada, bir uyarı mektubu, iş hukuku açısından hâlâ geçerli olduğu sürece personel dosyasında kalır — genellikle suçlamanın ciddiyetine bağlı olarak iki ila üç yıl. Uyarı mektubunun hukuka aykırı olması durumunda, bunun personel dosyasından çıkarılmasını talep etme hakkınız vardır. Çoğu durumda bunu mahkeme dışı yollarla gerçekleştiririz — iş mahkemesine başvurmak daha nadir görülen bir yoldur.

Süreli sözleşmem, süre sınırlamasının geçersiz olması durumunda süresiz sözleşme olarak kabul edilir mi?

Evet. Süreli iş sözleşmesi geçersizse (örneğin, TzBfG’nin 14. maddesine göre haklı bir neden olmaksızın üçten fazla uzatma yapılması, süreli iş sözleşmesinin kendisinin yazılı olarak düzenlenmemiş olması, önceki istihdam yasağı gibi durumlarda), iş sözleşmesi süresiz olarak yapılmış sayılır. Bu durum, süreli iş sözleşmesinin süresiz hale getirilmesi davası yoluyla uygulanabilir. Önemli: Üç haftalık süre, sözleşmenin başlangıcından değil, kararlaştırılan sözleşme bitiş tarihinden itibaren başlar (TzBfG’nin 17. maddesi). Dolayısıyla, iki yıllık bir sözleşme imzalamış olan ve davayı ancak on ay sonra açan kişi, süreyi kaçırmış olur.

Münih’te iş hukuku avukatı — Theresienwiese’nin hemen yanında

Heimeranstraße 37 adresindeki hukuk büromuz, Münih’in Westend semtinde (Schwanthalerhöhe) Theresienwiese ’nin hemen yanında yer almaktadır. Münih'in tüm bölgelerinden — Schwabing'den Bogenhausen'e, Pasing, Sendling ve Au-Haidhausen'e kadar — müvekkillerimiz metro (U4/U5 Schwanthalerhöhe, U3/U6 Goetheplatz, U1/U2/U7/U8 Sendlinger Tor) ve 18/19 numaralı tramvaylarla bize ulaşabilirler. Danışma saatleri dışında randevular ve şifreli iletişim yoluyla yürütülen çevrimiçi davalar, önceden anlaşma sağlanması halinde mümkündür — özellikle iş hukuku alanında, müvekkillerin zaman baskısı altında olması veya halen iş ilişkisi içinde bulunup gizlilik gerektirmesi durumunda bu, pratik bir avantajdır.

Münih’teki iş hukuku avukatınızla ücretsiz ilk değerlendirme

Durumunuzu iki ya da üç cümleyle bize anlatın — hangi haklara sahip olduğunuzu ve hangi sürelerin şu anda işlediğini, herhangi bir yükümlülük altına girmeden inceleyeceğiz. Çevrimiçi olarak, 089 540 239 0 numaralı telefondan veya Theresienwiese’deki Heimeranstraße 37 adresinde şahsen bize ulaşabilirsiniz. İşten çıkarılma, fesih sözleşmesi veya uyarı mektubu durumunda, bir iş günü içinde size geri dönüş yapacağız.