रोजगार कानून के वकील
म्यूनिख -
क्लामर्ट और पार्टनर

म्यूनिख में आपको रोजगार संबंधी वकील की आवश्यकता कब पड़ती है?

म्यूनिख में रोज़गार कानून की अपनी एक अलग विशेषता है। बर्लिन या हैम्बर्ग के विपरीत, यहाँ हमारे ग्राहक आधार पर किसी एक कॉर्पोरेट मुख्यालय का प्रभुत्व नहीं है—हम एलियांज़ और लिंडे एजी के कर्मचारियों के साथ-साथ वर्क्सविएर्टेल जिले में मध्यम आकार की आईटी कंपनियों के कर्मचारियों, मारिएनप्लात्ज़ के आसपास होटल और रेस्तरां उद्योग के सेवा कर्मचारियों और बाहरी जिलों में आवासीय भवनों में निर्माण श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करते हैं। इन ग्राहकों को जोड़ने वाली बात उद्योग नहीं, बल्कि एक बार-बार होने वाला विवाद का तर्क है: बर्खास्तगी, मुआवज़ा, समाप्ति समझौते और संदर्भ । ये चार मुद्दे हमारे रोज़गार कानून के मामलों के 80 प्रतिशत से अधिक के लिए ज़िम्मेदार हैं—और जहाँ पहले दो सप्ताह लगभग हमेशा ही परिणाम निर्धारित करते हैं।

पारंपरिक जन-बाजार कानूनी सेवाओं के विपरीत, हम एक क्रमबद्ध तरीके से काम नहीं करते। प्रत्येक मामले के लिए, हम स्थिति का व्यक्तिगत मूल्यांकन करते हैं, लिखित दस्तावेज, प्रतिनिधित्व का अधिकार और बर्खास्तगी के आधारों की अलग-अलग जांच करते हैं, और पहला कानूनी पत्र तैयार करने से पहले अपनी बातचीत की रणनीति का खुलासा करते हैं। यह विस्तृत जानकारी विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि म्यूनिख श्रम न्यायालय (विन्ज़ेररस्ट्रासे 104, 80797 म्यूनिख) ने अपनी अनूठी न्याय प्रणाली विकसित की है - यहां मुकदमा लड़ने वाले किसी भी व्यक्ति को न्यायालय और उसकी विशिष्ट प्रक्रियाओं से परिचित होना चाहिए।

हमारे ग्राहकों द्वारा अक्सर उठाई जाने वाली कुछ सामान्य चिंताएँ इस प्रकार हैं:

• मुझे आज सुबह डाक से बर्खास्तगी का नोटिस मिला है - अगर मैं अगले तीन हफ्तों तक कुछ भी नहीं करता/करती हूं तो क्या होगा?
• नियोक्ता ने बर्खास्तगी समझौते के तहत मुआवज़ा देने का प्रस्ताव रखा है - क्या यह उचित है या कम है?
• मैं बीमारी की छुट्टी पर हूँ, और मेरे छुट्टी के नोट में बिना सूचना के बर्खास्तगी का उल्लेख है - क्या ऐसा संभव है?
• 15 वर्षों के पेशेवर अनुभव में यह पहली चेतावनी है, और आरोप निराधार हैं - अब क्या करें?
• सिफारिश पत्र अच्छा लिखा गया है, लेकिन मेरे मानव संसाधन विशेषज्ञों को दो वाक्यों पर आपत्ति है - क्या यह उचित है?
• एक निश्चित अवधि का अनुबंध जिसे अचानक तीन महीने के लिए बढ़ा दिया गया था — क्या अब वह स्थायी हो गया है?

म्यूनिख में रोजगार कानून के वकीलों के रूप में हमारे मुख्य फोकस क्षेत्र

म्यूनिख स्थित रोजगार कानून के वकीलों के रूप में, क्लामर्ट एंड पार्टनर में हम दस प्रमुख क्षेत्रों में पूरी लगन और बारीकी से काम करते हैं। यह क्रम हमारे केस आंकड़ों के आधार पर ग्राहकों की संख्या को दर्शाता है, न कि वर्णानुक्रम या पाठ्यपुस्तकों में दिए गए महत्व के अनुसार। हम नीचे प्रत्येक प्रमुख क्षेत्र पर विस्तार से चर्चा करेंगे।

रोजगार कानून में बर्खास्तगी — सबसे आम कारण

क्लैमर्ट एंड पार्टनर में, औसतन हमें प्रति सप्ताह रोजगार कानून के तहत बर्खास्तगी के कई आदेश प्राप्त होते हैं। हम प्रत्येक बर्खास्तगी की समीक्षा चार चरणों में करते हैं: जर्मन नागरिक संहिता (बीजीबी) की धारा 623 के अनुसार लिखित रूप, कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए हस्ताक्षरकर्ता का अधिकार, जर्मन बर्खास्तगी संरक्षण अधिनियम (केएससीजी) की धारा 1 के अनुसार बर्खास्तगी के आधार (व्यवहारिक, व्यक्तिगत या परिचालन संबंधी), और गंभीर रूप से विकलांग कर्मचारियों, गर्भवती महिलाओं, मातृत्व अवकाश पर गए माता-पिता या श्रमिक परिषद के सदस्यों के लिए विशेष बर्खास्तगी संरक्षण अधिकार। हमारे अनुभव में, बर्खास्तगी के मामले अक्सर म्यूनिख श्रम न्यायालय में औपचारिक खामियों के कारण विफल हो जाते हैं—अधिकारों की दोषपूर्ण श्रृंखला, जर्मन कार्य संविधान अधिनियम (बेत्रवीजी) की धारा 102 के अनुसार श्रमिक परिषद से अपर्याप्त परामर्श, और केएससीजी की धारा 17 आदि के अनुसार सामूहिक छंटनी की सूचना का अभाव। सामग्री पर विवाद करने से पहले, हम प्रारूप की जांच करते हैं।

बीमारी के दौरान गर्भपात - सबसे आम गलत धारणा

"बीमारी की छुट्टी पर रहते हुए मेरा मालिक मुझे नौकरी से नहीं निकाल सकता।" पेटेनकोफ़रस्ट्रासे पर हमें लगभग हर हफ़्ते यही सुनने को मिलता है—और यह कानूनी तौर पर गलत है। बीमारी के दौरान बर्खास्तगी जायज़ है। विवाद का एकमात्र मुद्दा यह है कि क्या बीमारी के कारण बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तें पूरी होती हैं: स्वास्थ्य की गंभीर स्थिति, कामकाज में भारी रुकावट, और मालिक के पक्ष में हितों का संतुलन। हम इन तीनों बिंदुओं की अलग-अलग जांच करते हैं—और म्यूनिख श्रम न्यायालय में अक्सर देखते हैं कि मालिक बीमारी की स्थिति और हितों के संतुलन से संबंधित आवश्यक दस्तावेज़ उपलब्ध कराने में विफल रहते हैं।

सेवा समाप्ति पर मिलने वाला मुआवजा - यह बातचीत का विषय है, गणना का नहीं।

कानूनी तौर पर विच्छेद वेतन पाने का कोई अधिकार नहीं है। जो भी आपको इसके विपरीत बताता है, वह गलत है। हालांकि, कई ऐसी स्थितियां हैं जिनमें विच्छेद वेतन पर बातचीत की जा सकती है—यह जर्मन बर्खास्तगी संरक्षण अधिनियम की धारा 1क के अनुसार, प्रति वर्ष सेवा के सकल मासिक वेतन के आधे के सामान्य नियम से काफी अधिक हो सकता है। म्यूनिख श्रम न्यायालय में हमारे अनुभव के आधार पर, सामान्य सीमा प्रति वर्ष 0.5 से 1.5 मासिक वेतन के बीच होती है, और बर्खास्तगी के कमजोर आधार या विवाद में शामिल उच्च मूल्य के मामलों में यह काफी अधिक हो सकता है। महत्वपूर्ण बात आंकड़ों की सूची नहीं, बल्कि आपकी बातचीत की स्थिति है: बर्खास्तगी वास्तव में कितनी व्यवहार्य है? नियोक्ता पर कितना दबाव है? लंबी कानूनी प्रक्रिया की लागत क्या है? हम आंकड़ों पर चर्चा करने से पहले ही पहले सत्र में इन सवालों का स्पष्टीकरण करेंगे।

समाप्ति समझौते पर बातचीत करना — एक कम आंका गया जोखिम कारक

समाप्ति समझौते देखने में सुलह का प्रस्ताव लग सकते हैं, लेकिन व्यवहार में अक्सर ऐसा नहीं होता। हर समाप्ति समझौते में हम जिस सबसे महत्वपूर्ण बिंदु की जांच करते हैं, वह है जर्मन सामाजिक संहिता, खंड III (SGB III) की धारा 159 के तहत बेरोजगारी लाभ के लिए प्रतीक्षा अवधि : वैध कारण के बिना हस्ताक्षर करने वाले किसी भी व्यक्ति को बारह सप्ताह तक बिना वेतन के काम करना पड़ सकता है। हम विच्छेद वेतन की राशि, शेष अवकाश दिनों का प्रबंधन, बोनस घटक, गैर-प्रतिस्पर्धा खंड और संदर्भ पत्र की शब्दावली की भी समीक्षा करते हैं - बाद वाला अक्सर अनदेखा किया जाने वाला खतरा होता है, क्योंकि समाप्ति समझौते में संदर्भ पत्र की रेटिंग को बाद में सुधारना लगभग असंभव होता है। हम नियमित रूप से ग्राहकों को सलाह देते हैं: 24 घंटे तक आपके पास रहे किसी भी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करें।

रोजगार कानून में अवकाश — चार प्रकार, चार कानूनी परिणाम

सवैतनिक हो या अवैतनिक, निरस्त करने योग्य हो या अप्रतिदेय—गार्डन लीव से संबंधित शब्द सुनने में तो एक जैसे लगते हैं, लेकिन इनके कानूनी परिणाम काफी भिन्न होते हैं। हमारी प्रारंभिक परामर्श में, हम चार मुख्य बिंदुओं को स्पष्ट करते हैं: क्या आप वास्तव में अपने कार्य दायित्वों से मुक्त हो जाते हैं, या किसी भी समय निरस्तीकरण संभव है? आपकी शेष अवकाश तिथियों का क्या होता है—क्या वे समाप्त हो जाती हैं, उनमें से कटौती की जाती है, या उनका भुगतान करना अनिवार्य है? चल रहे बोनस और परिवर्तनीय मुआवजे का क्या होता है? और क्या आप अनुबंध के बाद के गैर-प्रतिस्पर्धा खंड का उल्लंघन किए बिना अपनी गार्डन लीव के दौरान नई नौकरी शुरू कर सकते हैं? विशेष रूप से आईटी और परामर्श क्षेत्रों के ग्राहकों के लिए, इन चार प्रश्नों के उत्तर अक्सर विच्छेद भुगतान से कहीं अधिक मूल्यवान साबित होते हैं।

चेतावनी और नसीहत — प्रारंभिक चरण या व्यवधानकारी संकेत

हमें दो प्रकार की चेतावनियाँ प्राप्त होती हैं: नियोक्ता के लेटरहेड पर लिखित रूप में, या मानव संसाधन विभाग के साथ बैठक के दौरान मौखिक रूप से, जो बाद में कार्मिक फ़ाइल में "ज्ञापन" के रूप में दर्ज हो जाती है। हम दोनों की समीक्षा एक ही मानदंड के आधार पर करते हैं—कर्तव्य उल्लंघन के संकेत के रूप में उनका कार्य, फटकार के रूप में उनका कार्य, और अनुशासनात्मक कार्रवाई की धमकी के साथ चेतावनी के रूप में उनका कार्य। यदि इन तीन तत्वों में से कोई एक भी गायब है, तो चेतावनी अक्सर अमान्य हो जाती है। ऐसे मामलों में, हम कार्मिक फ़ाइल में एक प्रतिवाद जोड़ते हैं या इसे हटाने के लिए मुकदमा दायर करते हैं। म्यूनिख श्रम न्यायालय में हमारे अनुभव के आधार पर, अधिकांश अवैध चेतावनियों का निपटारा अदालत के बाहर किया जा सकता है—अक्सर इसलिए क्योंकि नियोक्ता को यह उम्मीद नहीं होती कि चेतावनी की समीक्षा किसी वकील द्वारा की जाएगी।

निश्चित अवधि के अनुबंध और स्थायी अनुबंध — मुकदमा दायर करने की समय सीमा जिसे अक्सर कम आंका जाता है

निश्चित अवधि के अनुबंध की वैधता को चुनौती देने वाली कानूनी कार्यवाही में, ग्राहक अक्सर इस तथ्य को नज़रअंदाज़ कर देते हैं कि समय सीमा अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि पर निर्भर नहीं करती, बल्कि निश्चित अवधि के अनुबंध की सहमत समाप्ति तिथि पर निर्भर करती है। इसलिए, जिस व्यक्ति को 30 जून को समाप्त होने वाला दो वर्षीय अनुबंध प्राप्त हुआ है, उसके पास मुकदमा दायर करने के लिए 21 जुलाई तक का समय है—अनुबंध की समाप्ति तिथि के तीन सप्ताह बाद, न कि उसकी प्रारंभ तिथि के बाद (जर्मन अंशकालिक और निश्चित अवधि रोजगार अधिनियम (TzBfG) की धारा 17)। हम TzBfG की धारा 14 पैराग्राफ 2 के अनुसार बिना किसी वस्तुनिष्ठ औचित्य वाले निश्चित अवधि के अनुबंधों (अधिकतम दो वर्ष, तीन विस्तार) और TzBfG की धारा 14 पैराग्राफ 1 के अनुसार वस्तुनिष्ठ औचित्य वाले निश्चित अवधि के अनुबंधों की समीक्षा करते हैं। हमें अक्सर ऐसी स्थितियाँ देखने को मिलती हैं, विशेष रूप से शिक्षा क्षेत्र और सार्वजनिक सेवा में ग्राहकों के साथ, जहाँ कर्मचारी को इसकी जानकारी के बिना ही निश्चित अवधि का अनुबंध औपचारिक रूप से अमान्य होता है।

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले उसकी समीक्षा करवा लें।

क्लामर्ट एंड पार्टनर में, हम अनुबंधों पर हस्ताक्षर होने से पहले ही उनकी समीक्षा करते हैं, और यह काम हम ग्राहकों की अपेक्षा कहीं अधिक तेज़ी से करते हैं—आमतौर पर प्रारंभिक समीक्षा में एक घंटे से भी कम समय लगता है। हम अक्सर उन खंडों की पहचान करके उन्हें अस्वीकार कर देते हैं जो विशेष रूप से समस्याग्रस्त होते हैं: अत्यधिक लंबी परिवीक्षा अवधि, बिना मुआवजे के अनुबंध के बाद अत्यधिक प्रतिबंधात्मक गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते, बोनस व्यवस्था जिसमें ऐसी कट-ऑफ तिथियां हों जिनके परिणामस्वरूप समाप्ति पर पूरा बोनस जब्त हो जाता है, जर्मन नागरिक संहिता (बीजीबी) की धारा 307 के तहत अमान्य ओवरटाइम की निश्चित दरें, और व्यापक अनुमोदन आवश्यकताओं के साथ द्वितीयक रोजगार पर प्रतिबंध। अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले उसकी समीक्षा कराने से 80 प्रतिशत मामलों में आपकी सौदेबाजी की स्थिति मजबूत हो जाती है—हम जानते हैं कि म्यूनिख अनुबंधों में कौन से खंड अक्सर गलत तरीके से लिखे जाते हैं।

कार्यस्थल पर उत्पीड़न — इसके पीछे के कानूनी पहलू

कानूनी तौर पर, मॉबिंग एक अलग अपराध नहीं है, बल्कि कार्यस्थल पर व्यक्तिगत अधिकारों के बार-बार उल्लंघन के लिए इस्तेमाल किया जाने वाला एक सामूहिक शब्द है। इस पर जर्मन सिविल कोड (बीजीबी) की धारा 280 (कर्तव्य उल्लंघन के लिए हर्जाना), नियोक्ता के कर्तव्य और बीजीबी की धारा 823 (अपराधी दायित्व) के तहत मुकदमा चलाया जा सकता है। हमारे अनुभव में, श्रम न्यायालयों में मॉबिंग के मामले अक्सर ठोस कानूनी मुद्दों के कारण नहीं, बल्कि सबूतों की कमी के कारण विफल हो जाते हैं। मॉबिंग का दावा करने के इच्छुक किसी भी व्यक्ति को पहली घटना से ही मॉबिंग डायरी रखनी चाहिए, जिसमें तारीख, समय, शामिल व्यक्तियों और टिप्पणियों के सटीक शब्दों का रिकॉर्ड हो। हम प्रारंभिक परामर्श में इस पर चर्चा करेंगे और यदि आवश्यक हो, तो एक ईमेल इनबॉक्स स्थापित करेंगे जिस पर डायरी उसी दिन भेजी जानी चाहिए - विवाद की स्थिति में डिजिटल टाइमस्टैम्प के रूप में कार्य करने के लिए।

अपने रोजगार संबंधी संदर्भों की समीक्षा करवाएं — यह मानव संसाधन की गुप्त भाषा है।

एक योग्य रोजगार संदर्भ पत्र सत्य, सद्भावनापूर्ण और पूर्ण होना चाहिए (जर्मन व्यापार विनियमन अधिनियम की धारा 109)। व्यवहार में, दशकों से मानव संसाधन विभागों में प्रचलित सांकेतिक भाषा को लेकर अक्सर विवाद उत्पन्न होते हैं। "हमेशा हमारी पूर्ण संतुष्टि के लिए" और "हमारी पूर्ण संतुष्टि के लिए" में अंतर है (मानक ग्रेड "अच्छा" बनाम "संतोषजनक")। "उत्सुकता से" एक चेतावनी का संकेत है। "सभी सौंपे गए कार्यों को पूरा किया" कोई ग्रेड नहीं है और इसलिए औसत से नीचे है। हम संघीय श्रम न्यायालय के कानूनी मामलों के आधार पर आपके संदर्भ पत्र की शब्दशः जांच करते हैं और अदालत के बाहर या श्रम न्यायालय के समक्ष सुधार लागू करते हैं - बाद वाले की आवश्यकता ग्राहकों की अपेक्षा से कम होती है। हमारे द्वारा संभाले गए 70 प्रतिशत से अधिक संदर्भ पत्र सुधारों का समाधान कानूनी कार्रवाई से पहले ही हो जाता है।

म्यूनिख में आपका रोजगार वकील इस तरह काम करता है — चार चरण

1. 24 घंटों के भीतर निःशुल्क प्रारंभिक मूल्यांकन

आप अपनी स्थिति का वर्णन हमारे संपर्क फ़ॉर्म के माध्यम से लिखित रूप में, फ़ोन द्वारा या व्यक्तिगत रूप से कर सकते हैं। हम एक कार्य दिवस के भीतर प्रारंभिक आकलन के साथ आपसे संपर्क करेंगे: आपके सैद्धांतिक दावे क्या हैं, लागू होने वाली समय सीमाएँ क्या हैं, और क्या कानूनी कार्रवाई आर्थिक रूप से लाभदायक है। इस प्रारंभिक चरण में कोई शुल्क नहीं है।

2. नियोक्ता के साथ रणनीति और बातचीत

हम आपके साथ मिलकर एक ठोस रणनीति तैयार करेंगे। जहाँ तक संभव होगा, हम लिखित रूप में बातचीत करेंगे और श्रम न्यायालय जाने से बचेंगे – इससे समय, लागत और परेशानी की बचत होगी। यदि तीन सप्ताह की समय सीमा समाप्त होने वाली है, तो हम निश्चित रूप से साथ-साथ मुकदमा भी तैयार करेंगे।

3. म्यूनिख श्रम न्यायालय में मुकदमा

यदि कोई समझौता नहीं हो पाता है, तो हम म्यूनिख श्रम न्यायालय, विन्ज़ेरस्ट्रासे 104, 80797 म्यूनिख में मुकदमा दायर करेंगे। हम वहां की विभिन्न अदालतों और उनकी कार्य प्रक्रियाओं से भलीभांति परिचित हैं। पहली सुनवाई में, यदि आप हार भी जाते हैं, तो भी आपको विरोधी पक्ष की कानूनी फीस नहीं देनी होगी (धारा 12ए आर्बजीजी)। यह कानून के अन्य सभी क्षेत्रों से एक प्रमुख अंतर है।

4. समझौता या निर्णय — और प्रवर्तन

श्रम न्यायालयों में अधिकांश कार्यवाही समझौते के साथ समाप्त होती है जिसमें विच्छेद वेतन शामिल होता है। यदि किसी निर्णय की आवश्यकता होती है, तो हम कानूनी रूप से स्थापित दावों को लागू करते हैं—वेतन कटौती, प्रवर्तन आवेदन और बेलीफ के साथ प्रवर्तन कार्यवाही। केवल प्रवर्तन ही निर्णय को आपके खाते में वास्तविक धन में परिवर्तित करता है।

म्यूनिख में आपके रोजगार वकील से अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

मुझे अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ दावा दायर करने के लिए कितना समय मिलता है?

जर्मन अनुचित बर्खास्तगी विरोधी अधिनियम की धारा 4 के अनुसार, बर्खास्तगी की लिखित सूचना प्राप्त होने के तीन सप्ताह के भीतर कार्रवाई की जा सकती है। सूचना प्राप्त होने का अर्थ है: डाक द्वारा, कार्यालय में, अस्पताल में या परिवार के किसी सदस्य को। छुट्टी पर अनुपस्थिति भी समय सीमा को नहीं बढ़ाती है। जो भी इस समय सीमा को चूक जाता है, वह व्यावहारिक रूप से इसके विरुद्ध आपत्ति नहीं कर सकता - बर्खास्तगी वैध मानी जाती है, भले ही उसकी सामग्री पर आपत्ति की जा सकती हो। अपवाद दुर्लभ हैं और सख्त शर्तों के अधीन हैं (जर्मन अनुचित बर्खास्तगी विरोधी अधिनियम की धारा 5)। हम अपने सभी ग्राहकों को सलाह देते हैं: यदि आपको बर्खास्तगी की सूचना प्राप्त होती है, तो दो दिन प्रतीक्षा करने के बजाय उसी दिन संपर्क करना बेहतर है।

क्या मुझे बीमारी की छुट्टी पर रहते हुए नौकरी से निकाला जा सकता है?

जी हाँ। बीमारी के दौरान बर्खास्तगी स्वतः अमान्य नहीं होती—बीमारी की छुट्टी बर्खास्तगी से सुरक्षा प्रदान नहीं करती। हालांकि, बीमारी के कारण बर्खास्तगी के लिए कुछ सख्त शर्तें लागू होती हैं: स्वास्थ्य की गंभीर स्थिति, कामकाज पर महत्वपूर्ण प्रभाव और नियोक्ता के हित में संतुलन। हमारे अनुभव में, हम अक्सर देखते हैं कि नियोक्ताओं ने स्वास्थ्य की स्थिति और हितों के संतुलन को उतनी अच्छी तरह से दस्तावेज़ित नहीं किया होता जितना उन्हें करना चाहिए—और यहीं पर हमारी भूमिका आती है।

म्यूनिख में उचित विच्छेद भुगतान कितना होना चाहिए?

सामान्य नियम यह है कि प्रति वर्ष रोजगार के लिए सकल मासिक वेतन का आधा हिस्सा दिया जाता है (जर्मन अनुचित बर्खास्तगी संरक्षण अधिनियम की धारा 1क)। म्यूनिख श्रम न्यायालय में हमारे द्वारा किए गए समझौतों में, बर्खास्तगी के कारण, सेवा अवधि, बातचीत की स्थिति और कार्यवाही की प्रगति के आधार पर, प्रति वर्ष रोजगार के लिए आमतौर पर 0.5 से 1.5 मासिक वेतन के बीच मुआवजा दिया जाता है। यदि बर्खास्तगी ठोस आधारों पर मुश्किल से ही उचित ठहराई जा सकती है या यदि नियोक्ता को आर्थिक कारणों से कार्यवाही का शीघ्र समाधान चाहिए, तो अधिक मुआवजा भी संभव है।

स्वैच्छिक इस्तीफे या समाप्ति समझौते के मामले में प्रतीक्षा अवधि क्या लागू होती है?

स्वैच्छिक इस्तीफे या बिना किसी वैध कारण के सेवा समाप्ति समझौते के मामलों में, संघीय रोजगार एजेंसी बेरोजगारी लाभ के भुगतान से पहले नियमित रूप से बारह सप्ताह की प्रतीक्षा अवधि लागू करती है (जर्मन सामाजिक संहिता, खंड III की धारा 159)। यह प्रतीक्षा अवधि लाभ पात्रता अवधि को भी कम कर देती है। प्रत्येक सेवा समाप्ति समझौते से पहले, हम यह जांच करते हैं कि क्या कोई वैध कारण सिद्ध किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, उत्पीड़न, स्वास्थ्य संबंधी कारण, कंपनी परिवर्तन) या प्रतीक्षा अवधि से बचने के लिए समझौते को किस प्रकार संरचित किया जा सकता है। संदेह की स्थिति में, यह जांच कुछ हजार यूरो के मुआवजे पर बातचीत करने से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

म्यूनिख में रोजगार कानून में विशेषज्ञता रखने वाले वकील की फीस कितनी होती है?

क्लामर्ट एंड पार्टनर में आपके मामले का प्रारंभिक मूल्यांकन नि:शुल्क है। हमारी सेवाएं लेने के बाद आगे की सलाह-मशविरा प्रक्रिया जर्मन वकीलों के शुल्क अधिनियम (आरवीजी) के अनुसार या व्यक्तिगत शुल्क समझौते के आधार पर की जाती है। यदि आपके पास कानूनी खर्च बीमा है, तो हम कवरेज संबंधी अनुरोध को संभालेंगे। एक उपयोगी सलाह: श्रम न्यायालय में पहली सुनवाई में, प्रत्येक पक्ष अपने कानूनी खर्चों का वहन करता है - चाहे कोई भी जीते (जर्मन श्रम न्यायालय अधिनियम की धारा 12ए)। इससे श्रम कानून में लागत संबंधी जोखिम काफी कम हो जाते हैं, जबकि कानून के लगभग सभी अन्य क्षेत्रों में ऐसा नहीं होता।

म्यूनिख श्रम न्यायालय कहाँ स्थित है?

म्यूनिख श्रम न्यायालय विन्ज़ेरस्ट्रासे 104, 80797 म्यूनिख, श्वाबिंग-वेस्ट जिले में स्थित है। म्यूनिख शहर और आसपास के कुछ क्षेत्रों के कर्मचारियों से जुड़े अधिकांश विवादों के लिए इस न्यायालय के पास अधिकार क्षेत्र है। अपील न्यायालय म्यूनिख क्षेत्रीय श्रम न्यायालय है, जो म्यूनिख में ही स्थित है (विंज़ेरस्ट्रासे 106)। पेटेनकोफ़रस्ट्रासे स्थित हमारी लॉ फर्म से, आप U2 मेट्रो लाइन लेकर लगभग 15 मिनट में न्यायालय पहुँच सकते हैं।

अगर मेरी नौकरी के लिए दी गई सिफारिश खराब हो तो मैं क्या कर सकता हूँ?

आपको एक सत्य और सकारात्मक संदर्भ पत्र प्राप्त करने का कानूनी अधिकार है (जर्मन व्यापार विनियमन अधिनियम की धारा 109)। मानक रेटिंग मध्य श्रेणी ("पूरी तरह संतोषजनक") है। उच्च श्रेणी प्राप्त करने के इच्छुक व्यक्ति को आमतौर पर प्रमाण प्रस्तुत करना होता है। हमारी कंपनी में, हम संघीय श्रम न्यायालय के निर्णयों के आधार पर संदर्भ पत्रों की शब्दशः समीक्षा करते हैं। हमारे द्वारा संभाले गए संदर्भ पत्र संशोधनों में से 70 प्रतिशत से अधिक का समाधान न्यायालय के बाहर ही हो जाता है—जो कई ग्राहकों की अपेक्षा से कहीं अधिक प्रतिशत है।

क्या मुझे समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा?

नहीं। किसी को भी हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता। यदि आपका नियोक्ता आप पर दबाव डालता है ('तुरंत हस्ताक्षर करें अन्यथा आपको नौकरी से निकाल दिया जाएगा'), तो आपको शुरू में हस्ताक्षर नहीं करना चाहिए और कानूनी सलाह लेनी चाहिए। हमारे अनुभव के अनुसार, यह दबाव आमतौर पर नियोक्ता की बातचीत की स्थिति को कमजोर कर देता है—वकील द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए लोगों को लगभग हमेशा उस समय सीमा में विस्तार मिल जाता है जिसे नियोक्ता ने पहले अपरिवर्तनीय घोषित कर दिया था।

क्या कर्मचारी फाइल में दर्ज लिखित चेतावनी स्थायी होती है?

व्यवहार में, चेतावनी पत्र आपके कार्मिक फ़ाइल में तब तक रहता है जब तक श्रम कानून के तहत इसका कानूनी प्रभाव बना रहता है—आमतौर पर दो से तीन साल, आरोप की गंभीरता के आधार पर। यदि चेतावनी पत्र गैरकानूनी है, तो आपको इसे अपने कार्मिक फ़ाइल से हटवाने का अधिकार है। अधिकांश मामलों में, हम इसे अदालत के बाहर ही लागू करते हैं—श्रम न्यायालय का उपयोग कम ही किया जाता है।

यदि निश्चित अवधि का खंड अमान्य है, तो क्या मेरा निश्चित अवधि का अनुबंध स्थायी माना जाएगा?

जी हाँ। यदि निश्चित अवधि का अनुबंध अमान्य है (उदाहरण के लिए, अंशकालिक और निश्चित अवधि रोजगार अधिनियम (TzBfG) की धारा 14 के अनुसार उचित औचित्य के बिना तीन से अधिक बार विस्तार, निश्चित अवधि का लिखित रूप न होना, या पूर्व रोजगार पर प्रतिबंध), तो रोजगार अनुबंध को स्थायी माना जाता है। स्थायी रोजगार के लिए दावा दायर करके इसे लागू किया जा सकता है। महत्वपूर्ण: तीन सप्ताह की समय सीमा अनुबंध की सहमत समाप्ति तिथि से शुरू होती है, न कि प्रारंभ तिथि से (धारा 17 TzBfG)। इसलिए, जिस किसी को दो साल का अनुबंध मिला है और वह दस महीने बाद दावा दायर करता है, तो बहुत देर हो चुकी होगी।

म्यूनिख में रोजगार संबंधी वकील — थेरेसीनविसे के ठीक बगल में

पेटेनकोफ़रस्ट्रासे 37 स्थित हमारी लॉ फर्म म्यूनिख के लुडविग्सवोर्स्टैड जिले में थेरेसीनविसे पर स्थित है—म्यूनिख सेंट्रल स्टेशन, सेंडलिंगर टोर और गोएथेप्लात्ज़ से पैदल दूरी पर। म्यूनिख के सभी क्षेत्रों से—श्वाबिंग और बोगेनहाउसेन से लेकर पासिंग, सेंडलिंग और औ-हैडहाउसेन तक—ग्राहक मेट्रो (U4/U5 थेरेसीनविसे, U3/U6 गोएथेप्लात्ज़, U1/U2/U7/U8 सेंडलिंगर टोर) और ट्राम लाइन 18/19 के माध्यम से हम तक पहुँच सकते हैं। नियमित कार्यालय समय के बाहर अपॉइंटमेंट और एन्क्रिप्टेड संचार के साथ ऑनलाइन प्रतिनिधित्व की सुविधा व्यवस्था के अनुसार उपलब्ध है—रोजगार कानून के क्षेत्र में यह विशेष रूप से एक व्यावहारिक लाभ है, जब ग्राहकों के पास समय की कमी हो या वे अभी भी कार्यरत हों और उन्हें गोपनीयता की आवश्यकता हो।

म्यूनिख में आपके रोजगार कानून के वकील के साथ निःशुल्क प्रारंभिक परामर्श।

कृपया अपनी स्थिति का दो से तीन वाक्यों में वर्णन करें — हम आपके मामले की निःशुल्क समीक्षा करके आपके अधिकारों और वर्तमान समयसीमाओं का निर्धारण करेंगे। आप हमसे ऑनलाइन, +49 89 540 239 0 पर फोन करके या थेरेसीनविसे के पास पेटेनकोफरस्ट्रासे 37 पर व्यक्तिगत रूप से संपर्क कर सकते हैं। बर्खास्तगी, समझौता ज्ञापन या चेतावनी पत्र के मामले में, हम एक कार्य दिवस के भीतर आपसे संपर्क करेंगे।