招聘外国专业人才——面向雇主的法律咨询

招聘外国专业人才——雇主应承担的法律责任

想要聘用外籍员工的企业，并非只需进行一项人事程序，而是要同时进行三项并行的程序：居留许可程序、工作许可程序以及——通常还包括——资格认证程序。这些程序的受理机构各不相同，且有不同的时限要求。

对企业而言，关键条款载于《居留法》第4a条第5款：只有持有允许从事有偿工作的居留许可的外国人，方可被雇佣。核查该许可是否有效是雇主的义务。仅凭“当局已经核查过了”这一理由，并不能免除雇主的责任。

由此衍生出三个责任领域，KLAMERT & PARTNER 会为雇主分别处理这些事项。首先是设计环节：职位的名称是什么，公司需要提供哪些文件，一份能够经受住长达数月审核流程的合同应具备哪些要素？ 其次是流程：审批、加速办理、与外国人管理局及驻外使领馆的沟通。第三是合规：审查义务、文件记录、持续的通报义务，以及在分包关系中的责任。

KLAMERT & PARTNER 为德国全境的雇主提供咨询服务。外侨事务局的管辖范围以工作地点为准——各地适用的法律均相同。初次咨询可通过电话和视频进行；对于重复性招聘，本事务所将制定一份附有记录的流程模板。

六步指南——从求职到入职首日

海外招聘流程的顺序是固定的。如果跳过某些步骤，通常必须重新执行这些步骤。

步骤1：明确职位及资格要求，确保其经得起官方审查。步骤2：选择与该职位相匹配的居留许可类型。步骤3：明确资格认证事宜——或选择无需完成认证即可实施的方案。步骤4：准备联邦就业局的批准文件，并提交企业相关材料。

第5步：在法律允许的情况下加快办理流程。第6步：入境、入职，并履行自第一天起即需履行的义务。

从第三国招聘一名员工，实际需要数月时间。其中步骤1至5可控。而相关驻外使领馆的日程安排则无法控制——这也正是为何在未附加保留条款的情况下，承诺的入职日期会带来风险。

步骤 1：确定招聘岗位及资格要求

在招聘过程中，职位描述并非人事营销文件，而是一份证据材料。联邦就业局将根据其中所载信息，核查薪酬和工作条件是否与国内同类雇员的情况相符。

有五项关键信息决定一切。第一是工作内容，而不仅仅是职位名称：该人员具体从事什么工作，承担哪些职责？第二是每周工作时间，包括约定的加班时间。第三是薪酬及其所有组成部分——基本工资、津贴、实物福利、浮动部分。第四是工作地点，因为它决定了职责范围。 第五，所需资质，因为它预先决定了职称的选择。

有一个问题经常被低估：一个在形式上不要求任何资质的职位，会将专业人才的头衔拒之门外。 如果将某个职位作为辅助性工作进行招聘，日后就无法将其认定为需要专业资质的职位。反之，自《专业人才移民法》改革以来，经认可的专业人才原则上可以从事任何需要专业资质的工作，而不仅仅限于其所学专业。这大大扩大了向外国专业人才开放的职位范围。

步骤 2：选择正确的居留许可——面向雇主的居留许可对照表

职位名称的选择具有最大的杠杆效应。它决定了流程时长、审批要求、员工留任前景以及企业所需投入的工作量。下文概述了雇主可采取的实际可行方案。

标题 / 路径	何时适合	需要认可吗？	BA的同意
欧盟蓝卡（《居留法》第18g条）	学历，薪资高于门槛	是	通常来说，不是
接受过职业培训的专业人员（《居留法》第18a条）	经认可或同等水平的职业培训	是	是的，定期
具有大学学历的专业人才（《居留法》第18b条）	拥有大学学历但无最低薪资门槛	是	是的，定期
认可伙伴关系（《居留法》第16d条第3款）	具备资格，认可情况待定	不，会补上的	是
西巴尔干地区规定（《居留许可条例》第26条第2款）	六个西巴尔干国家，每个国家都……	不	是的，有配额限制
《居留法》第19c条第2款	扎实的职业实践知识，尤其是IT方面的	不	是的，定期
ICT卡（《居留法》第19条）	集团内部90天以上的调动	不	是
机会卡（《居留法》第20a条）	该职位仍在招聘中，可安排试工	不	特殊规定

该矩阵仅为初步筛选，并非最终决定。具体情况下哪条路径可行，取决于资质证明、薪资、国籍和时间安排。针对各个职位，KLAMERT & PARTNER 设有专门的职位页面，其中列出了完整的任职要求——本页面则介绍了在公司内部的晋升路径。

咨询实践中的一个经验法则：如果该职位的薪资达到欧盟蓝卡的薪资门槛，这几乎总是最佳选择——获得居留许可的审批周期更短，享有欧盟内部人员流动权，且通常无需获得联邦就业局批准。如果薪资低于该门槛，则取决于职业资格认证的认可程度来决定具体路径。

第3步：明确是否予以承认——或在未获承认的情况下予以安置（承认伙伴关系，《居留法》第16d条第3款）

在大多数招聘流程中，外国学历的认证是关键环节。这一过程通常需要数月时间，且超出了企业的控制范围。因此，对于雇主而言，有一种方法可以不必等待认证结果即可完成录用。

“认可伙伴关系”的贡献

根据《居留法》第16d条第3款规定的资格认证伙伴关系，允许在资格认证程序完成之前入境和就业。雇主和专业人才有义务在入境德国后办理该程序。居留许可的有效期最长为三年；在此期间内应完成资格认证。

专业人员应具备的条件

申请人须完成至少两年的国家认可的职业培训，或已获得大学学位，并通过“职业资格数字查询系统”予以证明。此外，还需具备A2级德语水平，并拥有与目标职业专业领域相关的具体就业关系。此申请须获得联邦就业局批准。

公司承担的内容

认可合作并非走过场，而是企业的义务。企业必须积极推动认可程序，若发现存在显著的资质差异，应通过培训来弥补。此外，企业还须具备相应条件——在培训或后续资质提升方面拥有经验可作为参考依据。所需材料包括《雇佣关系声明》和《补充表A》。

对于已经启动或已完成认证的案件，应遵循常规程序。关于“anabin”系统、学历评估及等效性认定通知的运作机制，以及针对“学分缺口认定通知”可采取的应对措施，KLAMERT & PARTNER 已在专门介绍外国学历认证服务的页面中进行了详细说明。

第4步：联邦就业局的批准——雇主需提供的材料

对于大多数签证类别，外国人管理局只有在获得联邦就业局批准后，才会签发工作许可。企业需提交两份文件。

《雇佣关系声明》是核心表格。该表格详细说明了工作内容、工作时间、薪酬及工作地点，是可比性审查的基础。根据职位不同，可能需要附上补充表——例如，在“认可伙伴关系”情况下需附上补充表A。

最常见的错误并非信息错误，而是信息不完整。如果缺少津贴、实物福利或关于薪资标准的说明，就会引发补交要求；而在当前流程中，每次补交都会耗费数周时间。劳动合同与声明之间的矛盾也会产生同样的后果。因此，KLAMERT & PARTNER 会与人力资源部门共同填写该声明，并随附职位描述和薪酬概览，而非事后补交。

《就业条例》规定了哪些工作无需获得批准即可从事。若适用例外条款，则可省去一个完整的程序步骤——这是最有利的措施。关于批准程序及《就业条例》的详细信息，请参阅“工作签证与工作许可”服务页面。

第5步：加快办理流程——预先批准和专业人才快速审批程序

雇主可以利用两种手段来争取时间。这两种手段都要求企业采取行动——若无作为，则不会有任何进展。

预先批准：在专业人才提交签证申请之前，雇主需向联邦就业局申请批准。一旦获得批准，驻外使领馆在后续办理过程中便无需再让联邦就业局参与。这省去了一个审核环节。

根据《居留法》第81a条规定的专业人才快速审批程序：雇主与主管外国人管理局签订协议；该局据此负责资格认定、批准及预先批准事宜，而驻外使领馆则会优先安排面谈时间。 该程序设有固定的时限要求，预计总共需要约四个月时间。目前，外国人管理局收取411欧元的费用，企业可通过签署费用承担声明来承担该费用。

加速程序是否划算，取决于具体情况：如果学历尚未获得认可且原籍国排期较长，该程序可节省数月时间；但如果学历已获认可且排期较短，通过常规途径并获得预先批准往往速度相当且费用更低。KLAMERT & PARTNER 会根据计划的起始日期对这两种方案进行成本效益分析。

第6步：入境、入职手续以及自第一天起雇主的义务

入境并不意味着程序的结束，只是程序的性质发生了变化。从第一天上班起，雇主就需履行各项义务，其中有两项是新增加的，或者经常被忽视。

核对标题并保留副本

在开始工作之前，应核实居留许可是否允许从事有偿工作，以及是否涵盖具体的工作内容。在雇佣期间，应以电子或纸质形式保存有效居留许可的复印件。在接受检查时，该复印件是检查人员首先会要求出示的文件。

自2026年1月1日起实施的新披露义务（《居留法》第45c条）

自2026年1月1日起，一项新的雇主义务正式生效。任何雇主若成功招聘一名居住在国外的第三国专业人才来德国工作，必须在该员工入职首日前，以书面形式向其提供关于“公平融入”（Faire Integration）咨询服务的相关信息，包括最近的咨询机构的最新联系方式。 如果中介机构已根据《社会法典》第三卷（SGB III）第299条在跨境招聘过程中履行了该义务，则无需再次履行。这对人力资源部门而言意味着：将一份标准信函纳入入职流程——只需制作一次，即可长期使用。

提前终止时的通知（《居留法》第4a条第5款第3句第3项）

如果雇佣关系提前终止，雇主必须在四周内通知主管外国人管理局。 通知对象通常为该人员居住地的主管部门，一般即为居留许可上注明的签发机关。适用范围涵盖《居留法》第18a至19f条规定的居留许可，特别是专业人才及“欧盟蓝卡”持有人；《居留法》第20条和第21条规定的居留许可不在此列。

违反该告知义务将面临罚款：若属故意，最高可处30,000欧元罚款；若属疏忽，最高可处15,000欧元罚款。该规定同样适用于试用期内的解雇及解除劳动合同的情况。因此，从实际操作角度来看，该事项应纳入离职流程检查清单，而非仅依赖某个人来记忆。

起草劳动合同：保留条款、入职日期、费用承担

一份针对海外雇佣的劳动合同必须经过一个流程，而该流程的持续时间不受任何一方控制。有三项规定对此起决定性作用。

保留条款：合同生效以获得必要的居留许可为前提。这既保护了双方的权益——既防止企业签订一份无法获得劳动服务的合同，也保护专业人才免受非因自身过错导致的违约风险。如果没有此类条款，入职日期通常需要重新协商。

入境日期：不应设定为期望日期，而应设定为反映实际办理时长的日期——或者表述为“在获得居留许可后”。对于需要获得批准的项目，可以采用两阶段模式，允许在国外完成准备工作。

费用承担：费用、翻译费、资格认证手续、搬迁费用及语言课程等均可通过合同进行分配。对于由企业承担的费用，可考虑设置偿还条款——但这些条款须遵循劳动法院判例中关于合同期限和分阶段偿还的规定，且需根据具体情况进行审查。无效的条款还不如没有条款。

雇主责任：最高50万欧元的罚款、刑事责任、商业中央登记册

在未获得必要许可的情况下雇佣外国人，绝非仅是可补救的程序性问题。立法者有意将标准设定得相当严格。

行政违法行为：任何违反《居留法》第4a条第5款第1句或第2句规定雇佣外国人的行为，均构成《社会法典第三卷》第404条第2款第3项所指的行政违法行为。罚款额度最高可达500,000欧元。该规定不仅涵盖故意行为，也包括过失行为——未履行核查义务即构成违法。

商业中央登记册的次要后果：任何超过200欧元的已生效罚款都将被记录在商业中央登记册中。对于参与公共采购程序的企业而言，这实际上是一个令人头疼的后果，因为该记录可能导致其被排除在采购程序之外。

刑事责任：若属累犯，则适用《非法用工法》第11条第1款第2a项，处以最高三年有期徒刑或罚金；根据《非法用工法》第11条第1款第1项，同时雇佣五名或更多无合法资格的外国人时，亦适用相同处罚。 如果劳动条件明显劣于同类德国雇员，则可依据《非法雇佣法》第10条处以最高五年有期徒刑。

此外，还有一些虽不属于制裁但同样令人痛苦的经济后果：针对实际工作期间补缴的社会保险费以及应付工资。

雇主的核查义务与文件记录——如何通过“打击黑工”财务稽查的审查

海关总署下属的打击黑工财务监察部门负责相关检查工作。该部门并非审查企业是否付出了努力，而是审查企业能否提供已进行检查的证明文件。

主要有两个问题。第一个问题是：虽然会核查是否持有相关资格证书，但并未核查该证书是否涵盖具体的工作内容。有些资格证书允许从事任何工作，而有些则仅允许在特定雇主处从事特定工作；若调至其他部门，可能超出该证书的适用范围。第二个问题是：仅核查一次，此后不再核查。资格证书有有效期，一旦到期，相关授权即告终止。

分包商情况下的委托人责任（《社会法典》第三卷第404条第1款）

有一项责任情形适用于那些自身并未雇佣任何外国员工的企业。对于建筑、物流、楼宇服务和工业安装行业而言，这是本页中实际上最重要的条款。

根据《社会法典》第三卷（SGB III）第404条第1款的规定，企业主若委托他人提供服务或劳务，并聘请分包商，而其明知或因疏忽未知该分包商雇佣了未取得必要许可的外国人，则构成行政违法行为。此类行为的罚款额度同样可达500,000欧元。

关键在于“疏忽”一词。如果未经任何审查就委托分包商，事后就不能以“不知情”为由推卸责任。反之，有记录在案的审查则可免除责任。

因此，KLAMERT & PARTNER 为客户设立了三个层面：合同层面——分包商的承诺、举证责任、违约时的解约权；实际层面——施工前必须具备哪些证明文件以及由谁进行审核；以及文件层面，以便在发生争议时能提供审核依据。 对于多级承包链，还需额外规定义务如何向下传递。

针对雇主的特殊规定：西巴尔干地区规定、集团派遣、机会卡、乌克兰

以下四种情况各有其特定规则，雇主应对此进行单独审查。

西巴尔干地区规定：阿尔巴尼亚、波斯尼亚和黑塞哥维那、科索沃、黑山、北马其顿和塞尔维亚的公民无需提供资格证明即可从事任何工作。 申请人须持有具有约束力的工作offer，并获得联邦就业局批准；批准名额按每个日历年50,000个进行配额管理，并按月份和国籍进行分配。因此，申请的时间也是决定性因素之一。

集团内部调动：若某人在集团内部被调派至德国，则适用ICT卡、移动式ICT卡；若派遣期限不超过90天且持有欧盟预先签发文件，则适用短期流动政策，并需向联邦移民与难民局提交通知。详情请参阅ICT卡的福利页面。

机会卡：该卡面向尚未就业的人群，允许从事兼职和试工。对雇主而言，它颇具吸引力，因为它能为雇主引入候选人，使雇主在正式录用前有机会实际考察这些人。

乌克兰专业人才：他们通常持有根据《居留法》第24条签发的居留许可，因此通常无需经过额外程序即可受雇。需核查具体的许可备注内容。对于讲乌克兰语和俄语的委托人，本事务所的联系人是Denys Osypenko。

从国外招聘专业人才的费用、时间安排和预算

如果将海外招聘纳入预算，就可以进行规划。通常会出现四类费用。

行政费用：驻外使领馆的签证费、外国人管理局签发居留许可的费用，以及在“专业人才快速通道”程序中需缴纳的411欧元。学历认证：认证机构的费用、学历评估费、经认证的翻译件费用，以及必要时的海牙认证费用。 资格认证：适应性培训、考试费、语言课程。抵达：旅费、找房、初次生活用品采购。

在制定时间表时，有两个关键因素起决定性作用，它们并非先后进行，而是相互重叠：认证程序的持续时间以及驻外使领馆的日程安排。如果能将这两项工作并行推进，而非依次进行，就能大幅缩短总时长——这正是尽早咨询的真正价值所在。

KLAMERT & PARTNER 与企业就律师报酬达成透明的约定：依据《律师报酬法》或基于个别报酬协议，通常以每项招聘的固定费用形式，或针对经常性需求签订框架协议。这使得该项支出在人事预算中可预估。

重复性设置：一次性正确配置流程

那些经常从国外招聘的企业，其最大成本并非在于招聘费用，而在于重复招聘。每次招聘都得从头开始，因为知识依赖于个人而非流程。

KLAMERT & PARTNER 为此类企业制定了一份流程模板。 该模板包含流程说明（含职责分工和时限）、合同范本、保留条款及费用承担声明、已填写的雇佣关系声明范例、用于存档的审核文件、包含通知义务的离职检查清单，以及根据《居留法》第45c条制定的关于告知义务的标准函件。

其效果是可衡量的：人力资源部门能够独立运作，只有在情况偏离标准时才需要寻求律师咨询。这对企业而言是更经济实惠的方案——这也是KLAMERT & PARTNER提供此模板，而非对每笔招聘单独计费的原因。

语言与访问：德语、英语、乌克兰语、俄语、葡萄牙语、印地语

海外招聘涉及两个沟通方：企业与专业人才。KLAMERT & PARTNER 提供德语、英语、乌克兰语、俄语、葡萄牙语和印地语的咨询服务。

本律所为印度专业人士提供印地语咨询服务。本律所团队新增加了一位通晓印地语的印度裔律师；案件的处理及代理工作将由本律所的执业律师负责。对于讲乌克兰语和俄语的专业人士，Denys Osypenko是负责对接的联系人；针对巴西和葡萄牙的业务，本律所提供葡萄牙语服务。

对于雇主而言，这不仅仅是一项服务。如果派驻海外的专业人员清楚哪些文件以何种形式被需要，就能避免因补交材料而导致公司进度延误的情况。

KLAMERT & PARTNER — 慕尼黑雇主法律顾问，业务覆盖全德国

KLAMERT & PARTNER Rechtsanwälte PartGmbB 是一家位于慕尼黑、专门从事财产法业务的商业律师事务所。在居留法和劳工移民法领域为雇主提供咨询，是该事务所为企业提供支持的业务领域之一——服务范围涵盖从法律条款选择、程序处理到合规架构的建立。

为什么在慕尼黑聘请律师处理全德国范围内的雇佣事宜？因为居留权属于联邦法律管辖。管辖权归属于雇佣地所在的外国人管理局，且适用的法律在全国各地均一致。作为慕尼黑的律师事务所，KLAMERT & PARTNER 不仅为汉堡、莱比锡、斯图加特或多特蒙德的企业办理相关手续，也为巴伐利亚州的雇主提供服务。

客户包括中小企业、护理机构、手工业及建筑企业、IT公司以及集团子公司。系慕尼黑律师协会会员；马库斯·克拉默特（Markus Klamert）同时还是因斯布鲁克蒂罗尔律师协会的会员。

本律师事务所位于路德维希前城（Ludwigsvorstadt）的医疗区，毗邻特蕾西娅草坪（Theresienwiese），从森德林格门（Sendlinger Tor）或歌德广场（Goetheplatz）乘坐地铁仅需几分钟即可到达。若您不在慕尼黑，也无需专程前来咨询。交通指南及办公时间请参见“联系我们”栏目。

面向企业的免费初步评估

在免费初步评估的框架内，KLAMERT & PARTNER 将对您的案件情况进行评估，以判断其是否具有明显的胜诉前景，此项评估不具有约束力。超出此范围的法律咨询，需在委托代理并达成费用协议后方可提供。

对于计划中的招聘，这具体意味着：该职位对应的是哪种居留许可？相关资质是否已通过可靠途径证明，还是可以考虑通过“资格互认合作”程序？是否需要获得联邦就业局的批准？在计划的时间表中，哪些环节存在风险？

进行初步评估时应准备哪些材料

以下信息将有所帮助：职位描述及预期薪酬、候选人的资格证明、国籍和所在地信息，以及计划的入职日期。若招聘流程正在进行中，还需提供与相关主管部门的往来信函；若已收到拒绝通知，则需提供该通知。

最快捷的方式是通过“专业人才服务”的联系表单：用几句话简要描述您的计划，将文件作为附件上传，随后您将收到包含初步评估的反馈。您还可以拨打089 540 239 0联系KLAMERT & PARTNER。

雇主关于招聘外国专业人才的常见问题

雇主在招聘外国专业人才时需要注意哪些事项？

以下四个要点，按此顺序：该资格是否被认可或具有同等效力——若未被认可，还有哪些途径可选？ 该职位对应的居留许可类型是什么？是否需要联邦就业局批准？居留许可中载明的就业许可范围是否涵盖具体的工作内容？核查义务在于企业，而非专业人才。作为慕尼黑的律师事务所，KLAMERT & PARTNER 会在合同签署前，通过免费的初步评估对这些要点进行核查。

一名来自国外的专业人员需要多长时间才能开始工作？

现实来看需要数月时间。整个流程由三个环节组成：资格认证、联邦就业局批准以及主管驻外使领馆的预约安排。最后一个环节最难掌控，且会因国家及季节的不同而存在较大波动。 如果将资格认证和签证申请程序并行处理，而不是依次进行，则可显著缩短总时长。根据《居留法》第81a条规定的专业人才加速程序，预计总共需要约四个月。作为慕尼黑的律师事务所，KLAMERT & PARTNER会在发出合同要约前制定时间表。

雇佣一名外国专业人才需要多少费用？

费用主要分为四大类：签证和居留许可的政府收费（若采用加急办理程序，需额外支付411欧元）；学历认证费用（包括证书评估、翻译及公证）；职业培训和语言课程；以及差旅和抵达费用。此外还有律师费，KLAMERT & PARTNER通常会与企业约定，按每招聘一名员工收取固定费用，或通过框架协议进行约定。 哪些费用由企业承担，可通过合同进行明确约定。

在获得居留许可之前，我们可以签订劳动合同吗？

是的，而且通常这甚至是有必要的——主管部门要求提供具体的就业offer或劳动合同。建议加入一项保留条款：合同生效以获得必要的居留许可为前提。这样一来，在未获得居留许可期间，双方均无工作义务，且任何一方都不需独自承担申请程序的风险。如果没有此类条款，入职日期最终将需要重新协商。

我们应该在合同中写明哪个入职日期？

不要承诺具体日期。明智的做法是，要么选择一个能反映实际流程所需时间的日期，要么采用将起始时间与居留许可的签发挂钩的表述。如果在确定职位名称、审批要求及日程安排之前就承诺了具体日期，就等于在根据自己无法掌控的时间表进行谈判。在实践中，这是海外招聘中最常见且本可避免的错误。

谁来申请什么——雇主还是专业人才？

专业人才需向德国驻外使领馆申请签证，入境后向外国人管理局申请居留许可。 雇主需提交雇佣关系声明及附页，可向联邦就业局申请预先批准，并根据《居留法》第81a条启动专业人才快速审批程序。因此，虽然没有企业可以单独提交的申请——但有若干步骤若没有企业的参与便无法完成。

我们可以录用没有获得认可学历的人吗？

是的，有多种途径。《居留法》第16d条第3款规定的“资格认可伙伴关系”允许在德国进行资格认可程序期间入境和就业。而《居留法》第19c条第2款则适用于具备扎实职业实践知识的情况，典型领域为IT行业。 根据《西巴尔干国家规定》，针对六个国家根本不需要提供资格证明。可选择的具体途径取决于国籍、资质和职位。

什么是认可伙伴关系？

根据《居留法》第16d条第3款规定的“资格认可合作协议”，是指雇主与专业人才之间达成的协议，约定在该人才入境德国后才启动资格认可程序。申请条件包括：完成至少两年经国家认可的职业培训或大学学业；德语水平达到A2级；以及从事与目标职业相关领域的就业。该协议须经联邦就业局批准。 居留许可的有效期最长为三年。

在建立认可合作伙伴关系时，我单位需要承担哪些义务？

企业必须积极推动资格认定程序，若发现存在显著的资质差异，应通过培训来弥补。企业还必须具备相应条件——在职业培训或后续培训方面拥有经验可作为参考依据。所需材料包括雇佣关系声明和补充表A。选择此途径的企业，应内部明确指定负责该程序的人员，并确定培训费用由哪项预算支付。

该专业人员需要具备哪些语言能力？

这取决于头衔和职业。对于《居留法》第18a条和第18b条规定的专业人才头衔，没有统一的语言要求；而对于《居留法》第16d条第3款规定的资格互认合作，则规定必须达到A2级别。 在受监管的职业中——例如护理和医疗领域——职业许可主管部门通常要求明显更高的语言水平，通常为B2级。这一职业法律要求应与居留法要求区分开来，但往往在审查时为时已晚。作为慕尼黑的律师事务所，KLAMERT & PARTNER会对这两个层面进行综合审查。

承认程序的费用由谁承担？

这可由双方自由协商。认证机构的费用、证书评估费、翻译费及公证费可由企业或专业人员承担。 实际上，由于雇主有权参与制定时间表，因此通常由其承担这些费用。若由企业支付，则可考虑设置偿还条款——这些条款须遵循劳动法院判例中关于合同期限和分阶段偿还的规定，并需根据具体情况进行审查。

什么是雇佣关系说明？

这是雇主在审批程序中需填写的核心表格。其中需注明工作内容、工作时间、薪酬及工作地点；联邦就业局将据此核查相关工作条件是否与国内同类雇员的工作条件相当。根据职位不同，可能还需补充其他附页。 关于津贴、实物福利或集体协议薪酬的填写不完整，是导致被要求补充说明的最常见原因——而每次补充说明都会耗费数周时间。

我们是否需要根据德国的标准调整工资？

是的。衡量标准是与从事相同工作的德国境内雇员是否具有可比性；德国的最低劳动条件（包括最低工资和相关集体协议规定）适用于所有人员，无论其国籍如何。在原籍国属于合理水平的薪酬，在德国工作时可能过低。对于某些类别的居留许可——例如欧盟蓝卡——还设有固定的薪资门槛，该门槛每年都会进行调整。

我们能否加快这个流程？

有三项因素可以控制。联邦就业局的事先批准将一项审查环节从正在进行的签证程序中剥离出来。根据《居留法》第81a条规定的专业人才加速审批程序设有固定时限并优先安排预约；目前，外国人管理局对此收取411欧元费用。此外，材料的质量也至关重要：内容完整且无矛盾的信息可避免后续补交材料的情况。 但使领馆的总体预约情况则无法控制。

如果该专业人员来自欧盟某国，情况会有什么变化？

那么整个程序就无需办理了。欧盟成员国以及冰岛、列支敦士登、挪威和瑞士的公民享有人员自由流动权，无需签证或工作许可。只需办理常规手续：报到登记、社会保险和税务识别号。 对于欧盟公民的第三国籍家庭成员，适用专门的规定，这些规定通常比一般居留权的规定更为优惠。

如果我们雇佣了没有工作许可的人，会有什么后果？

根据《社会法典》第三卷（SGB III）第404条第2款第3项，此行为构成行政违法行为，罚款上限为500,000欧元；该规定同样涵盖过失行为。 任何超过200欧元的已生效罚款都将被登记在商业中央登记册中，这可能会导致在招标程序中被排除在外。根据《非法用工法》第11条，若再次违规或未获许可雇佣五名及以上员工，将面临最高三年有期徒刑；若工作条件显著恶劣，则根据《非法用工法》第10条，最高可判处五年有期徒刑。此外，还需补缴相关保险费。

我们应如何正确记录居留许可的审核情况？

每份雇佣关系建立一份简短的核查档案已被证明行之有效：有效居留许可的复印件——该文件本就需在雇佣期间予以保存——、核查人员的姓名及日期、注明该居留许可涵盖的工作内容、有效期及下次提交日期、根据《居留法》第45c条履行告知义务的证明，以及关于雇佣关系终止后通知的备注。 在“打击黑工财务监察局”进行审查时，关键在于可提供证明的材料，而非仅凭记忆。

对于非法雇佣员工的分包商，我们是否需要承担责任？

是的，在某些情况下。根据《社会法典》第三卷（SGB III）第404条第1款，任何委托他人提供服务或劳务，并聘请分包商，且明知或因疏忽而不知该分包商雇佣了未取得必要许可的外国人的，均构成行政违法行为。该行为的罚款上限为50万欧元。 有文件记录的审查可作为减轻责任的依据——包括合同中的承诺、服务开始前的证明义务以及有记录在案的核查。作为慕尼黑的律师事务所，KLAMERT & PARTNER 会为客户建立这一审查机制。

劳动关系终止时，我们是否必须向外国人管理局申报？

若提前终止，则需通知。根据《居留法》第4a条第5款第3句第3项的规定，须在四周内通知主管外国人事务机关；通常应向该人员居住地的主管机关提交通知。 该规定涵盖《居留法》第18a至19f条所列的居留类别，特别是专业人才和“欧盟蓝卡”持有人；但不包括《居留法》第20条和第21条规定的居留类别。若属故意，将面临最高30,000欧元的罚款；若属疏忽，则最高15,000欧元。因此，该义务应纳入离职核查清单。

企业中的专业人员可以更换工作岗位或调往其他部门吗？

这取决于居留许可中工作许可的范围。有些居留许可允许从事任何符合资格的工作，有些则仅允许在特定雇主处从事特定工作；对于欧盟蓝卡，初期存在申报或审批义务。未经审查的岗位调动可能超出居留许可的范围——其后果与无许可就业相同。每次调动前，均应核查居留许可上的备注。

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