توظيف الكوادر المتخصصة من الخارج — استشارات قانونية لأصحاب العمل

توظيف العمالة الماهرة من الخارج — المسؤوليات القانونية التي تقع على عاتق أرباب العمل

من يرغب في توظيف موظفين أجانب لا يتبع إجراءً واحدًا في شؤون الموظفين، بل ثلاثة إجراءات متوازية: الإجراء المتعلق بقانون الإقامة، والإجراء المتعلق بقانون سوق العمل، و— في كثير من الأحيان — الإجراء المتعلق بالاعتراف بالمؤهلات. وتختلف الجهات المعنية بهذه الإجراءات، كما تختلف المهل الزمنية المحددة لها.

ترد العبارة الحاسمة بالنسبة للشركات في المادة 4أ، الفقرة 5 من قانون الإقامة (AufenthG): لا يجوز توظيف أجنبي إلا إذا كان يحمل تصريح إقامة يخول له ممارسة نشاط عمل. ويقع على عاتق صاحب العمل واجب التحقق من هذا الحق. ولا يُعفي من هذا الواجب الاعتماد على أن «السلطة قد تحققت من ذلك بالفعل».

وينتج عن ذلك ثلاثة مجالات للمسؤولية، تقوم شركة KLAMERT & PARTNER بفصلها وتنفيذها نيابة عن أرباب العمل. أولاً، التصميم: ما هو المسمى الوظيفي للمنصب، وما هي المستندات التي تقدمها الشركة، وكيف يبدو العقد الذي يصمد أمام إجراءات تستغرق عدة أشهر؟ ثانياً، الإجراءات: الحصول على الموافقة، وتسريع الإجراءات، والتواصل مع مصلحة شؤون الأجانب والتمثيل الدبلوماسي في الخارج. ثالثاً، الامتثال: واجب التدقيق، والتوثيق، والتزامات الإبلاغ المستمرة، والمسؤولية في إطار علاقة المقاول من الباطن.

تقدم شركة «KLAMERT & PARTNER» الاستشارات لأصحاب العمل في جميع أنحاء ألمانيا. وتكون سلطة الهجرة هي الجهة المختصة في مكان العمل — والقانون المعمول به هو نفسه في كل مكان. تُجرى المقابلات الأولية عبر الهاتف والفيديو، وتقوم الشركة بإعداد نموذج إجراءات موثق للتعيينات المتكررة.

الطريق في ست خطوات — من التقدم للوظيفة حتى أول يوم عمل

يتم تحديد إجراءات التوظيف في الخارج وفقًا لترتيب معين. ومن يختصر أي خطوة، عليه عادةً أن يعيدها من جديد.

الخطوة 1: تحديد الوظيفة ومتطلبات المؤهلات بحيث تصمد أمام الفحص الرسمي. الخطوة 2: اختيار تصريح الإقامة الذي يمكن أن يغطي هذه الوظيفة. الخطوة 3: توضيح مسألة الاعتراف بالمؤهلات — أو اختيار المسار الذي يمكن أن يسير دون الحاجة إلى إتمام إجراءات الاعتراف. الخطوة 4: التحضير للحصول على موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل وتقديم مستندات الشركة.

الخطوة 5: تسريع الإجراءات حيثما ينص القانون على ذلك. الخطوة 6: الدخول إلى البلد، وإتمام إجراءات التعيين، والوفاء بالالتزامات التي تبدأ اعتبارًا من أول يوم عمل.

من الناحية الواقعية، يستغرق تعيين موظف من دولة ثالثة عدة أشهر. ويمكن التحكم في الخطوات من 1 إلى 5. أما مواعيد العمل لدى البعثة الدبلوماسية المختصة في الخارج فهي خارجة عن نطاق التحكم — وهذا هو السبب في أن تحديد تاريخ بدء العمل دون شرط تحفظي يمثل مخاطرة.

الخطوة 1: تحديد الوظيفة ومتطلبات التأهيل للتعيين

لا يُعد وصف الوظيفة، في إطار إجراءات التوظيف، وثيقة تسويقية للموارد البشرية، بل هو دليل إثبات. وتقوم الوكالة الاتحادية للعمل، استنادًا إلى المعلومات الواردة فيه، بالتحقق مما إذا كان الأجر وشروط العمل متوافقة مع تلك التي يتمتع بها الموظفون المحليون في وظائف مماثلة.

هناك خمسة عناصر حاسمة. أولاً: طبيعة العمل، وليس مجرد المسمى الوظيفي: ما الذي تقوم به الشخص بالضبط، وما هي مسؤولياته؟ ثانياً: ساعات العمل الأسبوعية، بما في ذلك ساعات العمل الإضافية المتفق عليها. ثالثاً: الأجر بجميع مكوناته — الراتب الأساسي، والبدلات، والمزايا العينية، والحصص المتغيرة. رابعاً: مكان العمل، لأنه يحدد نطاق الاختصاص. خامساً، المؤهلات المطلوبة، لأنها تؤثر مسبقاً على اختيار اللقب الوظيفي.

هناك نقطة يتم التقليل من أهميتها بشكل متكرر: أي وظيفة لا تتطلب مؤهلات رسمية تُغلق الباب أمام الحصول على ألقاب المهنيين المؤهلين. فمن ينشر إعلانًا عن وظيفة بصفة «مساعد»، لا يمكنه لاحقًا اعتبارها وظيفة تتطلب مؤهلات. وعلى العكس من ذلك، ينطبق ما يلي منذ إصلاح قانون هجرة العمال المهرة: يُسمح للعمال المهرة المعترف بهم، من حيث المبدأ، بممارسة أي عمل يتطلب مؤهلات، وليس فقط المهنة التي تعلموها. وهذا يوسع بشكل كبير نطاق الوظائف المتاحة للعمال المهرة الأجانب.

الخطوة 2: اختيار تصريح الإقامة المناسب — جدول تصاريح الإقامة الخاص بأصحاب العمل

يُعد اختيار التصنيف هو القرار الذي له أكبر تأثير. فهو يحدد مدة الإجراءات، ووجوب الحصول على الموافقة، وآفاق الاستمرار، والجهد المطلوب من الشركة. ويوضح الجدول التالي المسارات العملية ذات الصلة لأصحاب العمل.

العنوان / المسار	متى يكون مناسبًا	هل الاعتراف ضروري؟	موافقة BA
البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي (المادة 18g من قانون الإقامة)	المؤهلات الأكاديمية، راتب يتجاوز الحد الأدنى	نعم	في العادة، لا
عامل ماهر حاصل على تدريب مهني (المادة 18أ من قانون الإقامة)	تدريب مهني معترف به أو ما يعادله	نعم	بانتظام، نعم
متخصص حاصل على مؤهل أكاديمي (المادة 18ب من قانون الإقامة)	شهادة جامعية دون حد أدنى للراتب	نعم	بانتظام، نعم
شراكة الاعتراف (المادة 16د، الفقرة 3 من قانون الإقامة)	المؤهلات متوفرة، والاعتراف بها لم يُحسم بعد	لا، سيتم تعويضه لاحقًا	نعم
لائحة البلقان الغربي (المادة 26، الفقرة 2 من لائحة التمويل)	ست دول من البلقان الغربي، كل منها توفر فرص عمل	لا	نعم، محددة الحصص
المادة 19ج، الفقرة 2 من قانون الإقامة	معرفة عملية مهنية راسخة، لا سيما في مجال تكنولوجيا المعلومات	لا	بانتظام، نعم
بطاقة تكنولوجيا المعلومات والاتصالات (المادة 19 من قانون الإقامة)	نقل داخلي داخل المجموعة لمدة 90 يومًا	لا	نعم
بطاقة الفرص (المادة 20أ من قانون الإقامة)	شخص يبحث عن عمل، إمكانية العمل على أساس تجريبي	لا	قواعد خاصة

المصفوفة هي عملية اختيار مسبق، وليست قرارًا نهائيًّا. ويعتمد المسار الأنسب في كل حالة محددة على شهادة المؤهلات، والراتب، والجنسية، والجدول الزمني. وتوفر شركة KLAMERT & PARTNER صفحات خاصة بكل وظيفة على موقعها الإلكتروني تتضمن الشروط الكاملة — وتصف هذه الصفحة المسار الوظيفي داخل الشركة.

قاعدة عامة مستمدة من الممارسة العملية في مجال الاستشارات: إذا كان الراتب المقدم للوظيفة يصل إلى الحد الأدنى المحدد لـ«البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي»، فإنها تكون دائمًا الخيار الأفضل — حيث تتسم بفترات انتظار أقصر للحصول على تصريح الإقامة، وإمكانية التنقل داخل الاتحاد الأوروبي، وعدم الحاجة عادةً إلى موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل. أما إذا كان الراتب أقل من ذلك، فإن مستوى الاعتراف بالمؤهلات هو الذي يحدد المسار المتبع.

الخطوة 3: توضيح مسألة الاعتراف — أو التوظيف دون اعتراف (شراكة الاعتراف، المادة 16د، الفقرة 3 من قانون الإقامة)

يُعد الاعتراف بالمؤهلات الأجنبية المرحلة الحاسمة في معظم الإجراءات. فهو يستغرق شهورًا ويقع خارج نطاق تأثير الشركة. ولذلك، هناك طريقة متاحة لأصحاب العمل تتيح لهم التوظيف دون الحاجة إلى انتظار صدور القرار.

ما تقدمه شراكة الاعتراف

تسمح شراكة الاعتراف بموجب المادة 16د، الفقرة 3 من قانون الإقامة (AufenthG) بالدخول إلى ألمانيا والعمل قبل انتهاء إجراءات الاعتراف. يلتزم كل من صاحب العمل والعامل المهرة بإتمام الإجراءات بعد الدخول إلى ألمانيا. تُمنح رخصة الإقامة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات؛ ويجب أن تُستكمل إجراءات الاعتراف خلال هذه الفترة.

المتطلبات المطلوبة من جانب الخبير المتخصص

يلزم الحصول على تدريب مهني معترف به من الدولة لمدة لا تقل عن سنتين، أو شهادة جامعية، مع إثبات ذلك من خلال المعلومات الرقمية المتعلقة بالمؤهلات المهنية. بالإضافة إلى ذلك، يلزم إتقان اللغة الألمانية بمستوى A2، ووجود علاقة عمل محددة ذات صلة مهنية بالمهنة المستهدفة. كما يلزم الحصول على موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل.

ما تتحمله الشركة

شراكة الاعتراف ليست مجرد إجراء شكلي، بل هي التزام من جانب الشركة. يجب على الشركة أن تشجع إجراءات الاعتراف بشكل فعال، وأن تتيح، في حالة اكتشاف فوارق جوهرية في المؤهلات، سد هذه الفجوة من خلال التأهيل. علاوة على ذلك، يجب أن تكون الشركة مؤهلة لذلك — وتعد الخبرة في مجال التدريب أو إعادة التأهيل مؤشراً على ذلك. وتشمل المستندات المطلوبة إقرار علاقة العمل والورقة الإضافية «أ».

في الحالات التي يكون فيها الاعتراف قيد التنفيذ أو قد اكتمل بالفعل، يُطبق الإجراء العادي. تتناول شركة KLAMERT & PARTNER، في صفحة مخصصة لخدمات الاعتراف بالشهادات الأجنبية، كيفية عمل نظام «أنابين» وتقييم الشهادات وقرار المعادلة، بالإضافة إلى الإجراءات التي يمكن اتخاذها في حالة صدور قرار بعدم استيفاء الشروط.

الخطوة 4: موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل — ما يقدمه صاحب العمل

بالنسبة لمعظم التصاريح، لا تمنح مصلحة شؤون الأجانب تصريح العمل إلا بموافقة الوكالة الاتحادية للعمل. ويتألف ما تقدمه الشركة من مستندين.

يُعد «إقرار علاقة العمل» النموذج الأساسي. فهو يصف طبيعة العمل وساعات العمل والأجر ومكان العمل، ويشكل الأساس لفحص قابلية المقارنة. وتُرفق ورقة إضافية حسب المسمى الوظيفي — مثل الورقة الإضافية «أ» في حالة «شراكة الاعتراف».

الخطأ الأكثر شيوعًا ليس تقديم معلومات خاطئة، بل عدم اكتمالها. فإذا كانت هناك معلومات ناقصة بشأن البدلات أو المزايا العينية أو الراتب وفقًا للجدول، فسيتم طلب توضيح؛ وكل طلب توضيح يستغرق أسابيع في الإجراءات الجارية. والتناقضات بين عقد العمل والإقرار لها نفس الأثر. ولذلك، تقوم شركة KLAMERT & PARTNER بملء الإقرار بالتعاون مع قسم الموارد البشرية، وترفق به وصف الوظيفة وملخص الأجور، بدلاً من تقديمها لاحقًا.

تنظم لائحة التوظيف الأنشطة التي يمكن ممارستها دون الحصول على موافقة. وفي حالة تطبيق استثناء ما، يتم استبعاد إحدى خطوات الإجراءات بالكامل — وهذا هو الخيار الأكثر ملاءمة على الإطلاق. وترد التفاصيل المتعلقة بالموافقة ولائحة التوظيف في صفحة الخدمات الخاصة بتأشيرة العمل وتصريح العمل.

الخطوة 5: تسريع الإجراءات — الموافقة المسبقة والإجراء المعجل للعمال المهرة

هناك أداتان متاحتان لأصحاب العمل لكسب المزيد من الوقت. وكلاهما يتطلبان من الشركة أن تتحرك بنشاط — فلن يحدث شيء من تلقاء نفسه.

الموافقة المسبقة: يتقدم صاحب العمل بطلب للحصول على موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل قبل أن يقدم العامل المهرة طلب التأشيرة. وفي حال الحصول على هذه الموافقة، لا يتعين على البعثة الدبلوماسية إشراك الوكالة الفيدرالية في الإجراءات الجارية. وهذا يزيل خطوة فحص واحدة من سلسلة الإجراءات.

الإجراء المعجل لاستقدام العمالة الماهرة بموجب المادة 81أ من قانون الإقامة: يبرم صاحب العمل اتفاقًا مع سلطة شؤون الأجانب المختصة؛ وبموجب هذا الاتفاق، تتولى السلطة إجراءات الاعتراف والموافقة والموافقة المسبقة، بينما تمنح البعثة الدبلوماسية موعدًا على سبيل الأسبقية. وتسري مواعيد زمنية محددة، ويجب تخصيص ما مجموعه أربعة أشهر تقريبًا. وتفرض سلطة شؤون الأجانب حاليًا رسومًا قدرها 411 يورو، يمكن للشركة تحملها من خلال تقديم إقرار بتحمل التكاليف.

يعتمد ما إذا كانت الإجراءات المعجلة مجدية أم لا على كل حالة على حدة: ففي حالة الاعتراف المفتوح وسوء توقيت المواعيد في البلد الأصلي، يمكن أن توفر هذه الإجراءات شهورًا؛ أما في حالة الاعتراف بالشهادة وتوافر مواعيد مناسبة، فغالبًا ما تكون الإجراءات العادية مع الحصول على موافقة مسبقة بنفس السرعة وأقل تكلفة. تقوم شركة KLAMERT & PARTNER بمقارنة كلا الخيارين مع تاريخ البدء المقرر.

الخطوة 6: الدخول إلى البلاد، وإجراءات التعيين، والتزامات صاحب العمل اعتبارًا من أول يوم عمل

لا تنتهي الإجراءات عند الدخول إلى البلاد، بل تتغير طبيعتها فحسب. فمنذ اليوم الأول للعمل، تبدأ التزامات صاحب العمل السارية، ومن بينها التزامان جديدان أو يُغفل عنهما عادةً.

التحقق من العنوان والاحتفاظ بنسخة منه

قبل بدء العمل، يجب التحقق مما إذا كانت رخصة الإقامة تسمح بممارسة نشاط عمل وما إذا كانت تغطي النشاط المحدد. يجب الاحتفاظ بنسخة من الرخصة السارية إلكترونيًا أو ورقياً طوال مدة العمل. وتُعد هذه النسخة أول وثيقة يُطلب تقديمها في حالة إجراء أي تفتيش.

التزام جديد بالإبلاغ اعتبارًا من 1 يناير 2026 (المادة 45ج من قانون الإقامة)

اعتبارًا من 1 يناير 2026، يسري التزام جديد على أرباب العمل. فكل من يستقطب عاملًا مؤهلًا من دولة ثالثة مقيمًا في الخارج للعمل في ألمانيا، يجب عليه أن يزوده كتابةً، قبل اليوم الأول من بدء العمل، بمعلومات حول خدمة الاستشارة «الاندماج العادل»، بما في ذلك بيانات الاتصال الحالية لأقرب مركز استشارة. ويُستثنى من هذا الالتزام الحالات التي تكون فيها وكالة توظيف قد أوفت به بالفعل في إطار عملية توظيف عبر الحدود وفقًا للمادة 299 من القانون الاجتماعي الألماني (SGB III). وبالنسبة لأقسام الموارد البشرية، يعني ذلك: إدراج خطاب نموذجي في عملية استقبال الموظفين الجدد — يُعد مرة واحدة ويُستخدم بشكل دائم.

الإخطار في حالة الإنهاء المبكر (المادة 4أ، الفقرة 5، الجملة 3، البند 3 من قانون الإقامة)

في حالة انتهاء علاقة العمل قبل الأوان، يتعين على صاحب العمل إخطار السلطة المختصة بشؤون الأجانب بذلك في غضون أربعة أسابيع. وعادةً ما تكون الجهة المعنية هي السلطة المختصة في مكان إقامة الشخص، وهي في الغالب السلطة المُصدرة المذكورة في الوثيقة. ويشمل ذلك الوثائق المنصوص عليها في المواد من 18أ إلى 19و من قانون الإقامة (AufenthG)، أي على وجه الخصوص العمال المهرة وحاملي «البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي»؛ أما الوثائق المنصوص عليها في المادتين 20 و21 من قانون الإقامة (AufenthG) فهي غير مشمولة.

ويُعاقب على مخالفة واجب الإبلاغ هذا بغرامة مالية: ففي حالة التعمد، تصل الغرامة إلى 30,000 يورو، أما في حالة الإهمال، فتصل إلى 15,000 يورو. ويسري هذا الواجب أيضًا في حالة الفصل خلال فترة الاختبار وعند إبرام اتفاقية إنهاء العقد. ولذلك، من الناحية العملية، يجب إدراجه في قائمة مراجعة إجراءات إنهاء الخدمة، وليس الاعتماد على ذاكرة شخص واحد.

صياغة عقد العمل: بند التحفظ، تاريخ بدء العمل، تحمل التكاليف

يجب أن يخضع عقد العمل الخاص بالتوظيف في الخارج لإجراءات لا يتحكم أي من الطرفين في مدتها. وهناك ثلاثة أحكام تحدد ذلك.

شرط التحفظ: يُشترط أن يبدأ سريان العقد بشرط الحصول على تصريح الإقامة المطلوب. وهذا يحمي الطرفين — الشركة من إبرام عقد دون أداء عمل، والموظف المتخصص من خرق العقد الذي لا يتحمل مسؤوليته. وبدون هذا الشرط، يتم عادةً إعادة التفاوض بشأن تاريخ بدء العمل.

تاريخ بدء العمل: لا ينبغي تحديده وفقًا لتاريخ مرغوب فيه، بل وفقًا لتاريخ يعكس المدة الواقعية للإجراءات — أو صياغته على النحو التالي: «بعد منح تصريح الإقامة». وفي حالة المشاريع التي تتطلب موافقة مسبقة، يمكن اتباع نموذج من مرحلتين يسمح بالقيام بالمهام التحضيرية من الخارج.

تحمل التكاليف: يمكن تحديد مسؤولية كل طرف عن الرسوم، والترجمة، وإجراءات الاعتراف، والانتقال، ودورات اللغة في العقد. وفي الحالات التي تتحمل فيها الشركة التكاليف، يمكن النظر في إدراج بنود السداد — إلا أنها تخضع لمعايير السوابق القضائية لمحكمة العمل فيما يتعلق بمدة الالتزام والتدرج في السداد، ويجب دراستها على أساس كل حالة على حدة. فالبند غير الساري أسوأ من عدم وجوده.

مسؤولية صاحب العمل: غرامة تصل إلى 500,000 يورو، الجرم الجنائي، السجل المركزي للأعمال التجارية

إن توظيف أجنبي دون الحصول على التصريح اللازم ليس مجرد إجراء شكلي يمكن تصحيحه لاحقًا. فقد وضع المشرع معايير صارمة عن قصد.

مخالفة إدارية: من يوظف أجنبيًا خلافًا للمادة 4أ، الفقرة 5، الجملة 1 أو 2 من قانون الإقامة (AufenthG)، يرتكب مخالفة إدارية بموجب المادة 404، الفقرة 2، البند 3 من القانون الاجتماعي الثالث (SGB III). وتصل الغرامة إلى 500,000 يورو. ولا يقتصر ذلك على التصرف المتعمد فحسب، بل يشمل أيضًا الإهمال — ويكفي عدم إجراء الفحص اللازم.

العواقب الجانبية المتعلقة بالسجل المركزي للأعمال التجارية: يتم تسجيل كل غرامة مالية نهائية تزيد قيمتها عن 200 يورو في السجل المركزي للأعمال التجارية. وبالنسبة للشركات التي تشارك في إجراءات المناقصات العامة، فإن هذه هي العاقبة المؤلمة حقًّا، لأن التسجيل في هذا السجل قد يؤدي إلى استبعادها.

المسؤولية الجنائية: في حالة التكرار، يُطبق البند 2أ من الفقرة 1 من المادة 11 من قانون مكافحة العمل غير القانوني (SchwarzArbG) بعقوبة السجن لمدة تصل إلى ثلاث سنوات أو غرامة مالية؛ وينطبق الأمر نفسه بموجب البند 1 من الفقرة 1 من المادة 11 من قانون مكافحة العمل غير القانوني (SchwarzArbG) في حالة توظيف خمسة أجانب أو أكثر دون تصريح في آن واحد. وفي حالة وجود ظروف عمل أسوأ بكثير من تلك التي يتمتع بها العمال الألمان المماثلون، يُطبق المادة 10 من قانون العمل غير القانوني (SchwarzArbG) التي تنص على عقوبة السجن لمدة تصل إلى خمس سنوات.

ويضاف إلى ذلك عواقب اقتصادية لا تُعد عقوبات، لكنها مؤلمة مع ذلك: المطالبات الإضافية بأقساط التأمين الاجتماعي والمستحقات الوظيفية عن الفترات التي تم فيها العمل فعليًّا.

التزامات التدقيق والتوثيق المفروضة على أرباب العمل — ما الذي يفي بمتطلبات تدقيق الرقابة المالية على العمل غير المصرح به

تتولى «هيئة الرقابة المالية على العمل غير المصرح به» التابعة لإدارة الجمارك مسؤولية إجراء عمليات التدقيق. وهي لا تتحقق مما إذا كانت الشركة قد بذلت جهدًا في هذا الصدد، بل مما إذا كان بإمكانها توثيق ما قامت بتدقيقه.

هناك خطأان رئيسيان. الأول: يتم التحقق من وجود مؤهل معين، ولكن لا يتم التحقق مما إذا كان هذا المؤهل يغطي النشاط المحدد. فبعض المؤهلات تسمح بممارسة أي عمل، بينما تسمح أخرى بممارسة نشاط معين لدى صاحب عمل معين فقط؛ وقد يؤدي النقل إلى قسم آخر إلى الخروج عن هذا الإطار. والثاني: يتم التحقق مرة واحدة فقط ولا يتكرر أبدًا. فالمؤهلات تنتهي صلاحيتها، ومع انتهاء صلاحيتها تنتهي الصلاحية.

مسؤولية صاحب العمل تجاه المقاولين من الباطن (المادة 404، الفقرة 1 من القانون الاجتماعي الألماني (SGB III))

هناك حالة من حالات المسؤولية القانونية تتعلق بالشركات التي لا توظف هي نفسها أي شخص من الخارج. وتُعد هذه الجملة، من الناحية العملية، الأهم في هذه الصفحة بالنسبة لقطاعات البناء واللوجستيات وخدمات المباني والتركيب الصناعي.

وفقًا للمادة 404، الفقرة 1 من القانون الاجتماعي الألماني (SGB III)، يُعتبر مخالفةً للقانون قيام صاحب عمل، بصفته صاحب مشروع، بتكليف مقاول من الباطن بتنفيذ خدمات أو أعمال، مع علمه أو جهله بسبب الإهمال بأن هذا المقاول من الباطن يوظف أجنبيًّا دون الترخيص اللازم. ويصل الحد الأقصى للغرامة في هذه الحالة أيضًا إلى 500,000 يورو.

الكلمة الحاسمة هنا هي «الإهمال». فمن يكلف مقاولين من الباطن دون إجراء أي فحص، لا يمكنه التذرع لاحقًا بأنه لم يكن على علم بالأمر. وفي المقابل، فإن إجراء فحص موثق يُبرئ المسؤولية.

لذلك، تحدد شركة KLAMERT & PARTNER ثلاثة مستويات للعملاء: مستوى تعاقدي — تعهدات المقاول من الباطن، والتزامات الإثبات، وحق الإنهاء في حالة المخالفة؛ ومستوى فعلي — ما هي المستندات التي يجب توفرها قبل بدء البناء ومن يتولى فحصها؛ ومستوى توثيقي، حتى يمكن إثبات عملية الفحص في حالة نشوب نزاع. وفي حالة سلاسل المقاولات متعددة المستويات، يجب تحديد كيفية انتقال الالتزامات إلى المستويات الأدنى.

تسهيلات خاصة لأصحاب العمل: لائحة البلقان الغربي، إيفاد الموظفين من الشركات الكبرى، بطاقة الفرص، أوكرانيا

هناك أربع حالات تتبع قواعدها الخاصة، وتستحق أن يخضعها أصحاب العمل لفحص منفصل.

تدابير البلقان الغربي: يُسمح لمواطني ألبانيا، والبوسنة والهرسك، وكوسوفو، والجبل الأسود، ومقدونيا الشمالية، وصربيا بالالتحاق بأي وظيفة دون الحاجة إلى إثبات المؤهلات. ويشترط وجود عرض عمل ملزم وموافقة الوكالة الفيدرالية للعمل؛ ويتم تحديد عدد الموافقات بحد أقصى 50,000 موافقة في كل سنة تقويمية، ويتم توزيعها على الأشهر والجنسيات. وبالتالي، فإن توقيت تقديم الطلب يعد عاملاً مؤثراً في ذلك.

الإيفاد داخل المجموعة: في حالة إيفاد شخص ما إلى ألمانيا ضمن مجموعة الشركات، تسري شروط بطاقة ICT أو بطاقة ICT المتنقلة أو — في حالة الإيفادات التي تصل مدتها إلى 90 يومًا مع وجود تصريح مسبق من الاتحاد الأوروبي — شروط التنقل قصير الأجل مع إخطار المكتب الاتحادي للهجرة واللاجئين. تجدون التفاصيل في صفحة الخدمات الخاصة ببطاقة ICT.

بطاقة الفرص: وهي موجهة للأشخاص الذين لا يعملون حاليًا، وتسمح بممارسة عمل إضافي والعمل التجريبي. وتعد هذه البطاقة مغرية لأصحاب العمل لأنها تتيح لهم التعرف على المرشحين عن قرب قبل التوظيف.

المتخصصون الأوكرانيون: غالبًا ما يحملون تصريح إقامة بموجب المادة 24 من قانون الإقامة (AufenthG)، وبموجب ذلك يُسمح بتوظيفهم بشكل منتظم دون الحاجة إلى إجراءات إضافية. ويجب التحقق من الملاحظة المحددة الواردة في التصريح. بالنسبة للعملاء الناطقين باللغتين الأوكرانية والروسية، فإن دينيس أوسيبنكو هو الشخص المسؤول عن التواصل في مكتب المحاماة.

التكاليف والجدول الزمني والميزانية اللازمة لتوظيف متخصص من الخارج

يمكن التخطيط للتوظيف في الخارج إذا تم تضمينه في الميزانية. وهناك أربعة بنود تكلفة تظهر بانتظام.

الرسوم الإدارية: رسوم التأشيرة التي تفرضها البعثة الدبلوماسية، ورسوم إدارة شؤون الأجانب للحصول على تصريح الإقامة، و411 يورو في إطار الإجراء المعجل للعمال المهرة. الاعتراف: رسوم مكتب الاعتراف، وتقييم الشهادات، والترجمات المعتمدة، وختم الأبوستيل عند الضرورة. التأهيل: برامج التأهيل التكيفي، ورسوم الامتحانات، ودورات اللغة. الوصول: تكاليف السفر، والبحث عن سكن، والمستلزمات الأولية.

فيما يتعلق بالجدول الزمني، هناك عاملان حاسمان لا يتراكمان بل يتداخلان: مدة إجراءات الاعتراف، ومواعيد العمل في البعثة الدبلوماسية في الخارج. ومن يقوم بإجراء كلا الأمرين بالتوازي بدلاً من التتابع، فإن ذلك يقصر المدة الإجمالية بشكل كبير — وهذا هو الفائدة الحقيقية من الاستشارة المبكرة.

تتفق شركة KLAMERT & PARTNER مع الشركات بشكل شفاف على أتعاب المحاماة: إما وفقًا لقانون أتعاب المحاماة أو بناءً على اتفاقية أتعاب فردية، وعادةً ما تكون في شكل سعر ثابت لكل عملية توظيف أو اتفاقية إطارية للاحتياجات المتكررة. وهذا يجعل تقدير الميزانية المخصصة للموارد البشرية أمرًا يمكن حسابه.

الإعدادات المتكررة: إعداد العملية بشكل صحيح من البداية

الشركات التي تقوم بالتوظيف من الخارج بانتظام لا تدفع أعلى تكلفة لها مقابل الرسوم، بل مقابل التكرار. فكل عملية توظيف تبدأ من الصفر، لأن المعرفة مرتبطة بالأشخاص وليس بالعملية.

تقوم شركة KLAMERT & PARTNER بإعداد نموذج إجراءات لهذه الشركات. وتتضمن هذه النموذج الإجراءات المتبعة مع تحديد الاختصاصات والمواعيد النهائية، ونماذج مستندات للعقود وبنود التحفظ وإقرارات تحمل التكاليف، ونموذجًا مملوءًا لإقرار علاقة العمل، وملف المراجعة الخاص بالوثائق، وقائمة مراجعة لإنهاء الخدمة تتضمن التزامات الإخطار، والخطاب النموذجي المتعلق بواجب الإخطار وفقًا للمادة 45c من قانون الإقامة (AufenthG).

والنتيجة قابلة للقياس: يعمل قسم الموارد البشرية بشكل مستقل، ولا يُلجأ إلى الاستشارة القانونية إلا في الحالات التي تخرج عن المعتاد. وهذا هو النموذج الأكثر ملاءمة للشركات — وهو السبب الذي يجعل KLAMERT & PARTNER تقدم هذا النموذج، بدلاً من احتساب تكاليف كل عملية توظيف على حدة.

اللغات وطرق الوصول: الألمانية، الإنجليزية، الأوكرانية، الروسية، البرتغالية، الهندية

تتضمن عملية التوظيف من الخارج طرفين: الشركة والموظف المتخصص. تقدم شركة KLAMERT & PARTNER استشاراتها باللغات الألمانية والإنجليزية والأوكرانية والروسية والبرتغالية والهندية.

تتوفر خدمة الاستشارة باللغة الهندية للمهنيين الهنود. وتقوم الشركة بتوسيع فريقها بانضمام محامٍ من أصل هندي يتحدث اللغة الهندية؛ بينما يتولى المحامون المرخصون في الشركة معالجة القضايا والتمثيل القانوني. أما بالنسبة للمهنيين الناطقين باللغتين الأوكرانية والروسية، فإن دينيس أوسيبنكو هو الشخص المسؤول عن التواصل معهم، بينما تغطي الشركة اللغة البرتغالية لعملاء البرازيل والبرتغال.

بالنسبة لأصحاب العمل، فإن هذا الأمر يتعدى كونه مجرد خدمة. فإذا كان الموظف المتخصص في الخارج على دراية بالوثائق المطلوبة وشكلها، فإن ذلك يمنع ظهور المطالبات الإضافية التي تؤدي إلى تأخير الجدول الزمني للشركة.

KLAMERT & PARTNER — محامٍ في ميونيخ يمثل أرباب العمل، يعمل على مستوى ألمانيا

KLAMERT & PARTNER Rechtsanwälte PartGmbB هي شركة محاماة تجارية متخصصة في قانون الأصول ومقرها ميونيخ. وتعد تقديم المشورة لأصحاب العمل في مجال قانون الإقامة والهجرة العمالية من بين المجالات التي ترافق فيها الشركة الشركات — بدءًا من اختيار التسمية مرورًا بالإجراءات وصولًا إلى هيكل الامتثال.

لماذا يلجأ المرء إلى محامٍ في ميونيخ بشأن التعيينات في جميع أنحاء ألمانيا؟ لأن قانون الإقامة هو قانون اتحادي. وتقع المسؤولية على عاتق مصلحة شؤون الأجانب في مكان العمل، والقانون المعمول به هو نفسه في كل مكان. وبصفتها مكتب محاماة في ميونيخ، تتولى KLAMERT & PARTNER إجراءات الشركات في هامبورغ ولايبزيغ وشتوتغارت ودورتموند، وكذلك إجراءات أرباب العمل في بافاريا.

ومن بين عملائه شركات متوسطة الحجم، ومؤسسات رعاية، وشركات حرفية وشركات إنشاءات، وشركات تكنولوجيا المعلومات، وشركات تابعة لمجموعات شركات. وهو عضو في نقابة المحامين في ميونيخ؛ كما أن ماركوس كلامرت عضو في نقابة المحامين في تيرول في إنسبروك.

تقع مكاتبنا في الحي الطبي بـ«لودفيغسفورشتات»، بالقرب من «تيريزينفيز»، ويمكن الوصول إليها في غضون دقائق قليلة بمترو الأنفاق من محطتي «سيندلينغر تور» أو «غوتهبلاتز». أما من لا يقيمون في ميونيخ، فلا داعي لهم للسفر إلى هنا للحصول على الاستشارة. يمكنكم الاطلاع على كيفية الوصول وساعات العمل في قسم «الاتصال».

تقييم أولي مجاني للشركات

في إطار التقييم الأولي المجاني، تقوم شركة KLAMERT & PARTNER بفحص وقائع قضيتك دون أي التزام من جانبك، لتحديد احتمالات النجاح الواضحة. ولا يتم تقديم أي مشورة قانونية تتجاوز ذلك إلا بعد توقيع عقد التوكيل والاتفاق على الأتعاب.

بالنسبة للتعيين المخطط له، يعني ذلك بشكل ملموس: ما هو نوع تصريح الإقامة المرتبط بالوظيفة؟ هل تم إثبات المؤهلات بشكل قاطع، أم أن الشراكة في الاعتراف بالمؤهلات تدخل في الاعتبار؟ هل يلزم الحصول على موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل؟ وأين تكمن المخاطر في الجدول الزمني المخطط له؟

ما يجب عليك تجهيزه لإجراء التقييم الأولي

من المفيد تقديم وصف الوظيفة مع الراتب المقرر، وشهادات مؤهلات المرشح أو المرشحة، ومعلومات عن الجنسية ومكان الإقامة، وتاريخ البدء المقرر. وفي حالة الإجراءات الجارية، يُضاف أيضًا المراسلات مع الجهات الرسمية، وفي حالة الرفض، يُضاف قرار الرفض.

أسرع طريقة هي عبر نموذج الاتصال الخاص بخدمة الكوادر المتخصصة: قم بوصف مشروعك في بضع جمل، وأرفق المستندات، وستتلقى ردًا يتضمن تقييمًا أوليًا. يمكنك الاتصال بشركة KLAMERT & PARTNER هاتفيًّا على الرقم 089 540 239 0.

الأسئلة الشائعة التي يطرحها أصحاب العمل بشأن توظيف الكوادر الأجنبية المتخصصة

ما الذي يجب على صاحب العمل مراعاته عندما يرغب في توظيف عامل ماهر من الخارج؟

أربع نقاط، بالترتيب التالي: هل المؤهل معترف به أو معادل — وإذا لم يكن كذلك، فما هي الخيارات المتاحة؟ ما هو نوع تصريح الإقامة الذي يمنحه المنصب؟ هل يلزم الحصول على موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل؟ وهل تغطي رخصة العمل الواردة في التصريح النشاط المحدد؟ يقع عبء التحقق على عاتق الشركة، وليس على عاتق العامل الماهر. تقوم شركة KLAMERT & PARTNER، بصفتها مكتب محاماة في ميونيخ، بفحص هذه النقاط في إطار التقييم الأولي المجاني قبل توقيع العقد.

كم من الوقت يستغرق حتى يتمكن العامل المتخصص القادم من الخارج من بدء العمل؟

من الناحية الواقعية، يستغرق الأمر عدة أشهر. وتتألف المدة من ثلاث مراحل: الاعتراف بالمؤهلات، وموافقة الوكالة الفيدرالية للعمل، ومواعيد البعثة الدبلوماسية المختصة. وتعد المرحلة الأخيرة هي الأقل قابلية للتحكم فيها، وتتفاوت بشكل كبير حسب البلد والموسم. ومن يقوم بإجراءي الاعتراف والتأشيرة بالتوازي بدلاً من إجرائهما تباعاً، فإن ذلك يقلل المدة الإجمالية بشكل ملحوظ. وفي الإجراء المعجل للعمال المهرة وفقاً للمادة 81أ من قانون الإقامة (AufenthG)، يجب توقع مدة إجمالية تبلغ حوالي أربعة أشهر. وتقوم شركة KLAMERT & PARTNER، بصفتها مكتب محاماة في ميونيخ، بوضع الجدول الزمني قبل تقديم عرض العقد.

ما هي تكلفة توظيف متخصص من الخارج؟

هناك أربعة بنود للتكاليف: الرسوم الحكومية للتأشيرة وتصريح الإقامة، مع 411 يورو إضافية في حالة الإجراء المعجل؛ وتكاليف الاعتراف بما في ذلك تقييم الشهادات والترجمة والتصديق؛ ودورات التأهيل ودورات اللغة؛ بالإضافة إلى تكاليف السفر والوصول. ويضاف إلى ذلك أتعاب المحاماة، التي تتفق شركة KLAMERT & PARTNER مع الشركات عادةً على دفعها كسعر ثابت لكل تعيين أو بموجب اتفاقية إطارية. ويمكن تحديد التكاليف التي تتحملها الشركة بموجب العقد.

هل يمكننا إبرام عقد عمل قبل الحصول على تصريح الإقامة؟

نعم، وعادةً ما يكون ذلك ضروريًا — فالسلطات تطلب عرض عمل محددًا أو عقدًا. يُنصح بإدراج بند تحفظي: يُشترط أن يبدأ سريان العقد بشرط الحصول على تصريح الإقامة المطلوب. وبذلك لا ينشأ أي التزام بالعمل طالما لم يتم الحصول على التصريح، ولا يتحمل أي طرف بمفرده مخاطر الإجراءات. وبدون هذا البند، سيتم إعادة التفاوض على تاريخ بدء العمل في النهاية.

ما هو تاريخ بدء العمل الذي ينبغي أن ندرجه في العقد؟

لا تحدد موعدًا محددًا. من الأفضل إما تحديد تاريخ يعكس المدة الواقعية للإجراءات، أو صياغة تربط بدء العمل بمنح تصريح الإقامة. فمن يحدد موعدًا ثابتًا قبل توضيح مسألة اختيار الوظيفة، وشرط الموافقة، وتوافر المواعيد، يكون بذلك يتفاوض وفق جدول زمني لا يسيطر عليه. وفي الممارسة العملية، يُعد هذا الخطأ الأكثر شيوعًا والذي يمكن تجنبه عند تعيين موظفين من الخارج.

من الذي يتقدم بالطلب — صاحب العمل أم الموظف المتخصص؟

يقدم العامل المهرة طلب الحصول على التأشيرة إلى البعثة الدبلوماسية الألمانية في الخارج، بينما يتقدم بطلب الحصول على تصريح الإقامة بعد دخوله إلى ألمانيا لدى مصلحة شؤون الأجانب. ويقدم صاحب العمل إقرارًا بعلاقة العمل مع المرفقات، ويمكنه التقدم بطلب للحصول على الموافقة المسبقة من الوكالة الفيدرالية للعمل، ويشرع في إجراءات التسريع الخاصة بالمتخصصين وفقًا للمادة 81أ من قانون الإقامة. وبالتالي، لا يوجد طلب تقدمه الشركة بمفردها — بل هناك عدة خطوات لا يمكن تنفيذها دون مشاركة الشركة.

هل يمكننا توظيف شخص لا يحمل شهادة معترف بها؟

نعم، هناك عدة طرق. تسمح «شراكة الاعتراف» بموجب المادة 16د، الفقرة 3 من قانون الإقامة بالدخول والعمل أثناء سير إجراءات الاعتراف في ألمانيا. أما المادة 19ج، الفقرة 2 من قانون الإقامة فتنطبق في حالة وجود معرفة عملية مهنية متميزة، كما هو الحال عادةً في مجال تكنولوجيا المعلومات. ولا تتطلب لائحة دول غرب البلقان أي إثبات للمؤهلات على الإطلاق بالنسبة لست دول. ويعتمد الخيار المتاح على الجنسية والمؤهلات والوظيفة.

ما هي شراكة الاعتراف؟

شراكة الاعتراف بموجب المادة 16د، الفقرة 3 من قانون الإقامة (AufenthG) هي اتفاق بين صاحب العمل والعامل الماهر يقضي بإجراء إجراءات الاعتراف فقط بعد دخول ألمانيا. وشروط الحصول عليها هي: إتمام تدريب مهني معترف به من الدولة لمدة لا تقل عن سنتين أو دراسة جامعية، وإجادة اللغة الألمانية بمستوى A2، وعقد عمل في مجال متخصص ذي صلة بالمهنة المستهدفة. ويشترط الحصول على موافقة الوكالة الفيدرالية للعمل. يُمنح تصريح الإقامة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات.

ما هي الالتزامات التي تتحملها شركتنا في إطار شراكة الاعتراف؟

يجب على المؤسسة أن تشجع إجراء الاعتراف بشكل فعال، وأن تتيح، في حالة اكتشاف فوارق جوهرية في المؤهلات، تعويض هذه الفوارق من خلال توفير برامج التأهيل. كما يجب أن تكون المؤسسة مؤهلة لذلك — وتعد الخبرة في مجال التدريب المهني أو إعادة التأهيل مؤشراً على ذلك. وتشمل المستندات المطلوبة إقرار علاقة العمل والورقة الإضافية «أ». وعلى من يختار هذا المسار أن يحدد داخليًّا من سيتولى الإشراف على الإجراء، والميزانية التي سيتم تمويل برامج التأهيل منها.

ما هي المهارات اللغوية التي يجب أن يتمتع بها المتخصص؟

يعتمد ذلك على المؤهل المهني والمهنة. لا توجد متطلبات لغوية عامة بالنسبة للمؤهلات المهنية وفقًا للمادتين 18أ و18ب من قانون الإقامة (AufenthG)، أما بالنسبة لبرنامج الشراكة في الاعتراف بالمؤهلات وفقًا للمادة 16د الفقرة 3 من قانون الإقامة (AufenthG)، فيُشترط المستوى A2. في المهن الخاضعة للتنظيم — مثل الرعاية الصحية والطب — تطلب سلطات الترخيص المهني عادةً مستويات أعلى بكثير، وغالبًا ما تكون B2. يجب الفصل بين هذا الشرط القانوني المتعلق بالمهنة والشرط المتعلق بقانون الإقامة، وغالبًا ما يتم فحصه في وقت متأخر. تقوم شركة KLAMERT & PARTNER، بصفتها مكتب محاماة في ميونيخ، بفحص كلا المستويين معًا.

من يتحمل تكاليف إجراءات الاعتراف؟

هذا الأمر قابل للتفاوض بحرية. ويمكن أن تتحمل الشركة أو الموظف المتخصص رسوم هيئة الاعتراف، وتقييم الشهادات، والترجمات، والتصديقات. في الممارسة العملية، غالبًا ما يتحمل أرباب العمل هذه التكاليف لأنهم يشاركون في تحديد الجدول الزمني. وفي الحالات التي تتحمل فيها الشركة التكاليف، يمكن النظر في إدراج بنود السداد — وهي خاضعة لأحكام السوابق القضائية لمحكمة العمل فيما يتعلق بمدة الالتزام والتدرج في السداد، ويجب دراستها على أساس كل حالة على حدة.

ما هو بيان علاقة العمل؟

وهو النموذج الأساسي الذي يستخدمه صاحب العمل في إجراءات الموافقة. ويُذكر فيه نوع العمل وساعات العمل والأجر ومكان العمل؛ وبناءً على ذلك، تتحقق الوكالة الفيدرالية للعمل مما إذا كانت شروط العمل مطابقة لتلك التي يتمتع بها الموظفون المحليون في وظائف مماثلة. وقد تُضاف أوراق إضافية حسب طبيعة الوظيفة. تعد المعلومات غير الكاملة بشأن البدلات أو المزايا العينية أو الأجر المحدد بموجب اتفاقية جماعية السبب الأكثر شيوعًا لطرح الاستفسارات — وكل استفسار يستغرق أسابيع.

هل يتعين علينا تعديل الراتب وفقًا للمعايير الألمانية؟

نعم. المعيار هو قابلية المقارنة مع العاملين المحليين في نفس الوظيفة؛ وتسري شروط العمل الدنيا الألمانية — بما في ذلك الحد الأدنى للأجور واللوائح الجماعية ذات الصلة — بغض النظر عن الجنسية. فقد يكون الأجر الذي يُعتبر مناسبًا في بلد المنشأ منخفضًا جدًّا بالنسبة للعمل في ألمانيا. وبالنسبة لبعض التصاريح — مثل «البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي» — يُطبق أيضًا حد أدنى ثابت للأجر يتم تعديله سنويًّا.

هل يمكننا تسريع الإجراءات؟

هناك ثلاثة عوامل يمكن التحكم فيها. فالموافقة المسبقة من الوكالة الفيدرالية للعمل تُستبعد خطوة فحص من إجراءات الحصول على التأشيرة الجارية. ويعمل الإجراء المعجل للعمال المهرة بموجب المادة 81أ من قانون الإقامة وفقًا لمواعيد نهائية محددة وتخصيص مواعيد تفضيلي؛ وتفرض مصلحة شؤون الأجانب حاليًا رسومًا قدرها 411 يورو مقابل ذلك. أما بالنسبة لجودة المستندات: فإن تقديم بيانات كاملة وخالية من التناقضات يمنع الحاجة إلى الاستفسارات. أما الوضع العام للمواعيد في البعثة الدبلوماسية في الخارج، فهو أمر لا يمكن التحكم فيه.

ما الذي يتغير إذا كان العامل الماهر قادمًا من إحدى دول الاتحاد الأوروبي؟

في هذه الحالة، يُلغى الإجراء بأكمله. يتمتع مواطنو الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي، وكذلك مواطنو أيسلندا وليختنشتاين والنرويج وسويسرا، بحرية التنقل ولا يحتاجون إلى تأشيرة ولا إلى تصريح عمل. ويبقى عليهم الوفاء بالالتزامات العامة: التسجيل، والتأمين الاجتماعي، ورقم التعريف الضريبي. أما بالنسبة لأفراد الأسرة من رعايا الدول الثالثة الذين هم من أزواج مواطني الاتحاد الأوروبي، فتنطبق عليهم قواعد خاصة، تكون عادةً أكثر ملاءمةً من تلك المنصوص عليها في قانون الإقامة العام.

ماذا يحدث إذا قمنا بتوظيف شخص لا يحمل تصريح عمل؟

تُعتبر هذه المخالفة إخلالاً بالنظام وفقاً للمادة 404، الفقرة 2، البند 3 من القانون الاجتماعي الألماني (SGB III)، وتصل غرامتها إلى 500,000 يورو؛ وتشمل هذه المخالفة أيضاً الإهمال. يتم تسجيل كل غرامة نهائية تزيد عن 200 يورو في السجل المركزي للأعمال التجارية، مما قد يؤدي إلى الاستبعاد من إجراءات منح العقود. وفي حالة تكرار المخالفة أو في حالة توظيف خمسة موظفين أو أكثر دون ترخيص، يُهدد المخالف، بموجب المادة 11 من قانون العمل غير القانوني (SchwarzArbG)، بعقوبة السجن لمدة تصل إلى ثلاث سنوات، وتصل هذه المدة إلى خمس سنوات في حالة وجود ظروف عمل أسوأ بكثير، وفقًا للمادة 10 من قانون العمل غير القانوني (SchwarzArbG). ويُضاف إلى ذلك مطالبات بدفع اشتراكات متأخرة.

كيف نوثق عملية فحص تصريح الإقامة بشكل صحيح؟

وقد أثبتت فعاليتها ملفات التدقيق الموجزة لكل علاقة عمل: نسخة من تصريح الإقامة الساري — الذي يجب الاحتفاظ به على أي حال طوال مدة العمل —، وتاريخ واسم القائم بالتدقيق، وملاحظة توضح النشاط الذي يغطيه التصريح، وتاريخ انتهاء الصلاحية مع موعد إعادة التقديم، وإثبات الالتزام بالإبلاغ وفقًا للمادة 45c من قانون الإقامة (AufenthG)، وملاحظة بشأن الإخطار بعد انتهاء العلاقة. في حالة إجراء تدقيق من قبل هيئة الرقابة المالية على العمل غير المصرح به، فإن ما يُعتبر هو ما يمكن إثباته، وليس ما يُتذكر.

هل نتحمل المسؤولية عن المقاولين من الباطن الذين يوظفون عمالاً بشكل غير قانوني؟

نعم، في بعض الحالات. وفقًا للمادة 404، الفقرة 1 من القانون الاجتماعي الألماني (SGB III)، يُعتبر ارتكاب مخالفة من يقوم بتكليف مقاول من الباطن بأداء خدمات أو أعمال، مع علمه أو جهله بسبب الإهمال بأن هذا المقاول يوظف أجانب دون الترخيص اللازم. ويصل الحد الأقصى للمخالفة إلى 500,000 يورو. ويُعتبر إجراء تدقيق موثق عاملاً مخففاً للمسؤولية — مثل الضمانات التعاقدية، وواجبات الإثبات قبل بدء تقديم الخدمة، وإجراء مراقبة يتم توثيقها. وتقوم شركة KLAMERT & PARTNER، بصفتها مكتب محاماة في ميونيخ، بإنشاء هذه البنية التنظيمية لصالح الجهات المُكلِفة.

هل يتعين علينا إبلاغ مصلحة شؤون الأجانب عند انتهاء علاقة العمل؟

في حالة الإنهاء المبكر، نعم. وفقًا للمادة 4أ، الفقرة 5، الجملة 3، البند 3 من قانون الإقامة (AufenthG)، يجب إخطار سلطة شؤون الأجانب المختصة في غضون أربعة أسابيع؛ وعادةً ما تكون السلطة المعنية هي تلك الموجودة في مكان إقامة الشخص. ويشمل ذلك البنود الواردة في المواد من 18أ إلى 19و من قانون الإقامة، أي على وجه الخصوص العمال المهرة وحاملي «البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي»؛ أما البنود الواردة في المادتين 20 و21 من قانون الإقامة فلا تشملها هذه القاعدة. وفي حالة التعمد، يُهدد المخالف بغرامة تصل إلى 30,000 يورو، أما في حالة الإهمال، فتصل الغرامة إلى 15,000 يورو. ولذلك، يجب إدراج هذا الالتزام في قائمة مراجعة إجراءات إنهاء الخدمة.

هل يجوز للموظف المتخصص في الشركة تغيير وظيفته أو الانتقال إلى قسم آخر؟

يعتمد ذلك على نطاق تصريح العمل الوارد في تصريح الإقامة. تسمح بعض التصاريح بأي عمل مؤهل، بينما تسمح أخرى بنشاط معين لدى صاحب عمل معين فقط؛ أما في حالة «البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي»، فيُفرض في الفترة الأولى التزام بالإبلاغ أو الحصول على موافقة. وقد يتجاوز النقل دون فحص نطاق التصريح — مع ما يترتب على ذلك من عواقب مماثلة لتلك المترتبة على العمل دون تصريح. لذا، يجب مراجعة الملاحظة الواردة في التصريح قبل كل عملية نقل.

اطلب الآن مراجعة خطة التوظيف الخاصة بك دون أي التزام — تقييم أولي مجاني لأصحاب العمل عبر الرقم 089 540 239 0 أو من خلال نموذج الاتصال الخاص بنا.