विदेश से कुशल कामगारों को काम पर रखना — नियोक्ताओं के लिए कानूनी सलाह

विदेश से कुशल कामगारों को काम पर रखना — नियोक्ताओं की कानूनी जिम्मेदारियां क्या हैं

विदेशी कर्मचारियों को नियुक्त करने की इच्छा रखने वाला कोई भी व्यक्ति एक ही कार्मिक प्रक्रिया नहीं अपनाता, बल्कि तीन समानांतर प्रक्रियाएं अपनाता है: आव्रजन प्रक्रिया, श्रम बाजार प्रक्रिया और अक्सर मान्यता प्रक्रिया। इन प्रक्रियाओं के अलग-अलग प्राप्तकर्ता और अलग-अलग समय सीमाएं होती हैं।

कंपनियों के लिए महत्वपूर्ण वाक्य जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 4a के अनुच्छेद 5 में पाया जाता है: किसी विदेशी को तभी नियोजित किया जा सकता है जब उसके पास काम करने का अधिकार देने वाला निवास परमिट हो। इस अधिकार की पुष्टि करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। यह मानकर चलना कि "अधिकारियों ने पहले ही इसकी जाँच कर ली है" नियोक्ता को इस जिम्मेदारी से मुक्त नहीं करता है।

इसके परिणामस्वरूप, क्लैमर्ट एंड पार्टनर नियोक्ताओं के लिए तीन मुख्य जिम्मेदारियों को अलग-अलग करके उनका समाधान करता है। पहला, संरचना: पद का नाम क्या है, कंपनी कौन से दस्तावेज़ उपलब्ध कराती है, और एक ऐसा अनुबंध कैसा होना चाहिए जो कई महीनों तक चलने वाली प्रक्रिया में खरा उतरे? दूसरा, प्रक्रिया: अनुमोदन, प्रक्रिया में तेजी लाना, आव्रजन अधिकारियों और विदेशी दूतावासों के साथ संचार। तीसरा, अनुपालन: उचित जांच-पड़ताल, दस्तावेज़ीकरण, निरंतर रिपोर्टिंग दायित्व, और उप-अनुबंध संबंधों में देयता।

क्लामर्ट एंड पार्टनर पूरे जर्मनी में नियोक्ताओं को सलाह प्रदान करता है। संबंधित आव्रजन कार्यालय रोजगार स्थल है—लागू कानून हर जगह समान है। प्रारंभिक परामर्श फोन और वीडियो के माध्यम से किए जाते हैं; नियमित नियुक्तियों के लिए, फर्म एक दस्तावेजी प्रक्रियात्मक टेम्पलेट तैयार करती है।

नौकरी पाने से लेकर काम के पहले दिन तक का छह चरणों वाला सफर

विदेश में किसी को नियुक्त करने की प्रक्रिया क्रमबद्ध होती है। जो लोग चरण छोड़ देते हैं, उन्हें आमतौर पर उन्हें दोहराना पड़ता है।

चरण 1: पद और योग्यता संबंधी आवश्यकताओं को इस प्रकार परिभाषित करें कि वे आधिकारिक जांच में खरी उतरें। चरण 2: इस पद के लिए उपयुक्त निवास परमिट का चयन करें। चरण 3: योग्यताओं की मान्यता स्पष्ट करें—या पूर्ण मान्यता के बिना भी काम चलाने का विकल्प चुनें। चरण 4: संघीय रोजगार एजेंसी से अनुमोदन तैयार करें और कंपनी के दस्तावेज़ जमा करें।

चरण 5: जहां कानूनी रूप से आवश्यक हो, प्रक्रिया को गति दें। चरण 6: प्रवेश, कार्यस्थापन और कार्य के पहले दिन से शुरू होने वाले दायित्वों का निर्वहन।

व्यवहारिक रूप से, किसी तीसरे देश से किसी व्यक्ति को नियुक्त करने में कई महीने लग सकते हैं। इस प्रक्रिया के चरण 1 से 5 तक नियंत्रण में हैं। हालांकि, संबंधित विदेशी दूतावास की उपलब्धता नियंत्रण में नहीं है - यही कारण है कि बिना किसी आरक्षण खंड के किसी निश्चित आरंभ तिथि का वादा करना जोखिम भरा है।

चरण 1: भर्ती के लिए पद और योग्यता संबंधी आवश्यकताओं को परिभाषित करें

नौकरी का विवरण भर्ती प्रक्रिया में कोई विपणन दस्तावेज़ नहीं है, बल्कि एक प्रमाण है। संघीय रोजगार एजेंसी इस जानकारी का उपयोग यह जांचने के लिए करती है कि वेतन और कार्य परिस्थितियां समान घरेलू कर्मचारियों के समान हैं या नहीं।

पांच कारक निर्णायक होते हैं। पहला, केवल पदनाम ही नहीं, बल्कि स्वयं कार्य: व्यक्ति वास्तव में क्या करता है और उसकी जिम्मेदारियां क्या हैं? दूसरा, साप्ताहिक कार्य घंटे, जिसमें निर्धारित ओवरटाइम भी शामिल है। तीसरा, वेतन और उसके सभी घटक—मूल वेतन, भत्ते, अन्य लाभ और परिवर्तनीय घटक। चौथा, कार्यस्थल, क्योंकि यह जिम्मेदारी के क्षेत्र को निर्धारित करता है। पांचवां, आवश्यक योग्यताएं, क्योंकि ये पदनाम के चयन को प्रभावित करती हैं।

एक महत्वपूर्ण बिंदु को अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है: जिन पदों के लिए औपचारिक रूप से योग्यता की आवश्यकता नहीं होती, वे कुशल श्रमिकों को बाहर कर देते हैं। यदि किसी नौकरी का विज्ञापन अकुशल पद के रूप में किया जाता है, तो उसे बाद में कुशल पद के रूप में पुनः वर्गीकृत नहीं किया जा सकता। इसके विपरीत, कुशल आप्रवासन अधिनियम में सुधार के बाद से, मान्यता प्राप्त कुशल श्रमिकों को आम तौर पर किसी भी प्रकार का कुशल कार्य करने की अनुमति है, न कि केवल उनके प्रशिक्षित पेशे से संबंधित कार्य। इससे विदेशी कुशल श्रमिकों के लिए उपलब्ध नौकरियों की श्रेणी में काफी विस्तार हुआ है।

चरण 2: सही निवास परमिट का चयन करना — नियोक्ताओं के लिए शीर्षक मैट्रिक्स

सही पदनाम का चयन सबसे महत्वपूर्ण निर्णय होता है। यह प्रक्रिया की अवधि, अनुमोदन की आवश्यकता, रोजगार की निरंतरता की संभावना और कंपनी के भीतर आवश्यक प्रयासों को निर्धारित करता है। निम्नलिखित अवलोकन नियोक्ताओं के लिए व्यावहारिक रूप से प्रासंगिक विकल्पों को दर्शाता है।

शीर्षक / पथ	जब यह फिट बैठता है	क्या मान्यता की आवश्यकता है?	बीए अनुमोदन
ईयू ब्लू कार्ड (§ 18g निवास अधिनियम)	शैक्षणिक योग्यता, निर्धारित सीमा से अधिक वेतन	हाँ	आम तौर पर नहीं।
व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त कुशल श्रमिक (§ 18ए औफेंथजी)	मान्यता प्राप्त या समकक्ष व्यावसायिक प्रशिक्षण	हाँ	नियमित रूप से, हाँ
शैक्षणिक प्रशिक्षण प्राप्त कुशल श्रमिक (§ 18b AufenthG)	बिना वेतन सीमा के विश्वविद्यालय की डिग्री	हाँ	नियमित रूप से, हाँ
मान्यता प्राप्त साझेदारी (§ 16d पैरा 3 निवास अधिनियम)	योग्यताएं प्राप्त हैं, मान्यता लंबित है	नहीं, इसकी भरपाई कर दी जाएगी।	हाँ
पश्चिमी बाल्कन विनियमन (§ 26 पैरा. 2 BeschV)	पश्चिमी बाल्कन के छह राज्य, जिनमें से प्रत्येक में रोजगार उपलब्ध है	नहीं	जी हां, यह कोटा के अधीन है।
निवास अधिनियम की धारा 19सी, अनुच्छेद 2	मजबूत व्यावहारिक पेशेवर कौशल, विशेष रूप से आईटी क्षेत्र में	नहीं	नियमित रूप से, हाँ
आईसीटी कार्ड (§ 19 निवास अधिनियम)	90 दिनों में इंट्रा-ग्रुप स्थानांतरण	नहीं	हाँ
अवसर कार्ड (§ 20ए निवास अधिनियम)	मैं अभी भी किसी की तलाश में हूँ, ट्रायल वर्क संभव है।	नहीं	विशेष नियम

यह मैट्रिक्स एक पूर्व-चयन उपकरण है, अंतिम निर्णय नहीं। किसी विशिष्ट मामले में कौन सा मार्ग सबसे उपयुक्त है, यह योग्यता, वेतन, राष्ट्रीयता और समयसीमा पर निर्भर करता है। क्लामर्ट एंड पार्टनर प्रत्येक पद के लिए अलग-अलग पृष्ठ रखता है जिनमें सभी आवश्यक योग्यताएं दी गई हैं—यह पृष्ठ कंपनी के भीतर कैरियर पथ का वर्णन करता है।

परामर्श सेवा के अनुभव से एक सामान्य नियम यह है: यदि पद यूरोपीय संघ के ब्लू कार्ड के लिए निर्धारित वेतन सीमा तक पहुँचता है, तो यह लगभग हमेशा ही सर्वोत्तम विकल्प होता है – स्थायी निवास परमिट के लिए प्रतीक्षा अवधि कम होती है, यूरोपीय संघ में आवागमन की सुविधा मिलती है, और आमतौर पर संघीय रोजगार एजेंसी से अनुमोदन की आवश्यकता नहीं होती है। यदि वेतन इस सीमा से कम है, तो मान्यता की स्थिति ही आगे की कार्रवाई तय करती है।

चरण 3: मान्यता स्पष्ट करें — या बिना मान्यता के नियुक्ति करें (मान्यता साझेदारी, निवास अधिनियम की धारा 16डी पैराग्राफ 3)

विदेशी योग्यताओं की मान्यता अधिकांश भर्ती प्रक्रियाओं में एक महत्वपूर्ण चरण है। इसमें महीनों लग जाते हैं और यह कंपनी के नियंत्रण से बाहर होता है। इसलिए, नियोक्ताओं के पास आधिकारिक निर्णय की प्रतीक्षा किए बिना उम्मीदवारों को नियुक्त करने का एक तरीका है।

मान्यता साझेदारी से क्या हासिल होता है

जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 16d के अनुच्छेद 3 के तहत मान्यता साझेदारी, मान्यता प्रक्रिया पूरी होने से पहले प्रवेश और रोजगार की अनुमति देती है। नियोक्ता और कुशल श्रमिक जर्मनी में प्रवेश करने के बाद प्रक्रिया पूरी करने के लिए प्रतिबद्ध होते हैं। निवास परमिट अधिकतम तीन वर्षों के लिए दिया जाता है; मान्यता प्रक्रिया इस अवधि के भीतर पूरी की जानी चाहिए।

विशेषज्ञ की ओर से आवश्यकताएँ

आवेदकों के पास कम से कम दो वर्ष का राज्य-मान्यता प्राप्त व्यावसायिक प्रशिक्षण या विश्वविद्यालय की डिग्री होनी चाहिए, जिसे डिजिटल व्यावसायिक योग्यता सूचना प्रपत्र के माध्यम से प्रमाणित किया जाना चाहिए। इसके अतिरिक्त, उन्हें जर्मन भाषा में A2 स्तर का कौशल प्रदर्शित करना होगा और वांछित व्यवसाय से संबंधित एक ठोस रोजगार अनुबंध होना चाहिए। संघीय रोजगार एजेंसी से अनुमोदन आवश्यक है।

कंपनी क्या अधिग्रहण करती है

मान्यता साझेदारी कोई औपचारिकता नहीं, बल्कि कंपनी का दायित्व है। कंपनी को मान्यता प्रक्रिया को सक्रिय रूप से बढ़ावा देना चाहिए और यदि योग्यताओं में महत्वपूर्ण अंतर पाए जाते हैं, तो आगे के प्रशिक्षण के माध्यम से उनकी क्षतिपूर्ति सुनिश्चित करनी चाहिए। इसके अलावा, कंपनी को इसके लिए उपयुक्त होना चाहिए - प्रशिक्षण या पुनः प्रशिक्षण का अनुभव इसका एक संकेतक है। आवश्यक दस्तावेजों में रोजगार अनुबंध घोषणा और पूरक पत्रक 'ए' शामिल हैं।

जहां मान्यता प्रक्रिया पहले से चल रही है या पूरी हो चुकी है, वहां मानक प्रक्रिया लागू होती है। एनएबीआईएन, प्रमाणपत्र मूल्यांकन और समतुल्यता प्रमाणपत्र कैसे काम करते हैं, और किसी कमी की सूचना के विरुद्ध क्या किया जा सकता है, इसकी जानकारी क्लामर्ट एंड पार्टनर द्वारा विदेशी योग्यताओं की मान्यता के लिए समर्पित सेवा पृष्ठ पर दी गई है।

चरण 4: संघीय रोजगार एजेंसी से अनुमोदन — नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाने वाली जानकारी

अधिकांश योग्यताओं के लिए, आव्रजन कार्यालय केवल संघीय रोजगार एजेंसी की स्वीकृति से ही कार्य परमिट जारी करता है। कंपनी का योगदान दो दस्तावेजों के रूप में होता है।

रोजगार घोषणा पत्र मुख्य प्रपत्र है। इसमें गतिविधि, कार्य घंटे, वेतन और कार्यस्थल का विवरण होता है और यह तुलनात्मक मूल्यांकन का आधार बनता है। पदनाम के आधार पर, एक अतिरिक्त पत्रक की आवश्यकता होती है—उदाहरण के लिए, मान्यता प्राप्त साझेदारी के मामले में, यह पूरक पत्रक A होता है।

सबसे आम त्रुटि गलत जानकारी नहीं, बल्कि अधूरी जानकारी होती है। यदि भत्ते, अन्य लाभ या वेतनमान से संबंधित विवरण गायब हों, तो जांच शुरू हो जाती है; प्रत्येक जांच में प्रक्रिया में कई सप्ताह लग जाते हैं। रोजगार अनुबंध और घोषणापत्र में विसंगतियों का भी यही प्रभाव होता है। इसलिए, KLAMERT & PARTNER घोषणापत्र को मानव संसाधन विभाग के साथ मिलकर तैयार करता है और इसमें नौकरी का विवरण और वेतन का संक्षिप्त विवरण शामिल करता है, न कि बाद में।

रोजगार अध्यादेश यह निर्धारित करता है कि किन प्रकार के रोजगार बिना अनुमति के संभव हैं। यदि कोई अपवाद लागू होता है, तो एक पूरी प्रक्रियात्मक प्रक्रिया को छोड़ दिया जाता है—यह सबसे लाभप्रद तरीका है। अनुमति और रोजगार अध्यादेश से संबंधित विस्तृत जानकारी कार्य वीजा और कार्य परमिट अनुभाग में दी गई है।

चरण 5: प्रक्रिया को गति देना — पूर्व-अनुमोदन और कुशल श्रमिक भर्ती प्रक्रिया में तेजी लाना

नियोक्ताओं के पास समय खरीदने के लिए दो तरीके हैं। दोनों के लिए कंपनी को कार्रवाई करनी होगी - कुछ भी अपने आप नहीं होगा।

प्रारंभिक स्वीकृति: कुशल श्रमिक द्वारा वीज़ा आवेदन जमा करने से पहले नियोक्ता संघीय रोजगार एजेंसी से स्वीकृति के लिए आवेदन करता है। स्वीकृति प्राप्त होने के बाद, विदेश में स्थित जर्मन दूतावास को आगे की प्रक्रिया में संघीय रोजगार एजेंसी को शामिल करने की आवश्यकता नहीं रहती। इससे सत्यापन प्रक्रिया का एक चरण समाप्त हो जाता है।

जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 81a के अनुसार त्वरित कुशल श्रमिक प्रक्रिया: नियोक्ता संबंधित आव्रजन प्राधिकरण के साथ एक समझौता करता है; प्राधिकरण मान्यता, अनुमोदन और प्रारंभिक अनुमोदन प्रक्रियाओं का प्रबंधन करता है, और विदेश में स्थित जर्मन दूतावास प्राथमिकता के आधार पर समय निर्धारित करता है। इसके लिए निश्चित समयसीमा निर्धारित है; पूरी प्रक्रिया के लिए लगभग चार महीने का समय लग सकता है। आव्रजन प्राधिकरण वर्तमान में €411 का शुल्क लेता है, जिसे कंपनी लागत वहन घोषणा प्रस्तुत करके वहन कर सकती है।

त्वरित प्रक्रिया कितनी फायदेमंद है, यह प्रत्येक मामले पर निर्भर करता है: यदि डिग्री को खुली मान्यता प्राप्त है और मूल देश में समय की व्यवस्था ठीक नहीं है, तो इससे महीनों की बचत हो सकती है; वहीं, यदि डिग्री को मान्यता प्राप्त है और समय की व्यवस्था अच्छी है, तो पूर्व-अनुमोदन के साथ मानक प्रक्रिया अक्सर उतनी ही तेज़ और सस्ती होती है। क्लामर्ट एंड पार्टनर दोनों विकल्पों की तुलना निर्धारित प्रारंभ तिथि के आधार पर करता है।

चरण 6: प्रवेश, कार्यस्थापन और नियोक्ता के दायित्व, कार्य के पहले दिन से ही।

देश में प्रवेश करने से प्रक्रिया समाप्त नहीं होती; यह केवल इसकी प्रकृति को बदल देती है। काम के पहले दिन से ही नियोक्ता के निरंतर दायित्व शुरू हो जाते हैं, और इनमें से दो दायित्व नए होते हैं या अक्सर अनदेखी किए जाते हैं।

शीर्षक की जांच करें और उसकी एक प्रति अपने पास रखें।

रोजगार शुरू करने से पहले, यह जांचना आवश्यक है कि निवास परमिट रोजगार की अनुमति देता है या नहीं और क्या यह विशिष्ट नौकरी के लिए मान्य है। वैध परमिट की एक प्रति रोजगार की अवधि के दौरान इलेक्ट्रॉनिक रूप में या कागज पर सुरक्षित रखनी होगी। निरीक्षण के दौरान सबसे पहले इसी प्रति की मांग की जाएगी।

1 जनवरी, 2026 से नई अधिसूचना आवश्यकता (§ 45सी औफेंथजी)

1 जनवरी, 2026 से नियोक्ताओं के लिए एक नया दायित्व लागू हो गया है। जर्मनी में रोजगार के लिए विदेश में रहने वाले किसी तीसरे देश के कुशल श्रमिक की भर्ती करने वाले किसी भी नियोक्ता को रोजगार के पहले दिन तक उन्हें "निष्पक्ष एकीकरण" परामर्श सेवा के बारे में लिखित जानकारी, जिसमें निकटतम परामर्श केंद्र के वर्तमान संपर्क विवरण शामिल हों, प्रदान करनी होगी। यह दायित्व तब लागू नहीं होता जब किसी प्लेसमेंट एजेंसी ने जर्मन सामाजिक संहिता, खंड III (SGB III) की धारा 299 के अनुसार सीमा पार प्लेसमेंट के ढांचे के भीतर इसे पहले ही पूरा कर लिया हो। मानव संसाधन विभागों के लिए इसका अर्थ है: भर्ती प्रक्रिया में एक मानक पत्र शामिल करें—इसे एक बार बनाएं और स्थायी रूप से इसका उपयोग करें।

समयपूर्व समाप्ति की स्थिति में अधिसूचना (§ 4ए पैरा 5 वाक्य 3 संख्या 3 निवास अधिनियम)

यदि रोजगार संबंध समय से पहले समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता को चार सप्ताह के भीतर संबंधित आव्रजन प्राधिकरण को सूचित करना होगा। यह सूचना आमतौर पर व्यक्ति के निवास स्थान पर स्थित प्राधिकरण को भेजी जाती है, जो सामान्यतः परमिट पर उल्लिखित जारीकर्ता प्राधिकरण होता है। यह नियम जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 18a से 19f के तहत जारी किए गए परमिटों पर लागू होता है, विशेष रूप से कुशल श्रमिकों और यूरोपीय संघ के ब्लू कार्ड धारकों पर; जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 20 और 21 के तहत जारी किए गए परमिट इसके अंतर्गत नहीं आते हैं।

इस सूचना का प्रावधान दंडनीय है: जानबूझकर उल्लंघन करने पर 30,000 यूरो तक का जुर्माना और लापरवाही होने पर 15,000 यूरो तक का जुर्माना लगाया जा सकता है। यह प्रावधान परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी और आपसी सहमति से किए गए बर्खास्तगी समझौतों पर भी लागू होता है। इसलिए, व्यवहार में यह किसी व्यक्ति की स्मृति में नहीं, बल्कि बर्खास्तगी चेकलिस्ट का हिस्सा होना चाहिए।

रोजगार अनुबंध का मसौदा तैयार करना: आरक्षण खंड, प्रारंभ तिथि, लागतों का वहन

विदेश में किसी पद के लिए रोजगार अनुबंध को एक ऐसी प्रक्रिया से गुजरना पड़ता है जिसकी अवधि किसी भी पक्ष द्वारा नियंत्रित नहीं होती है। तीन नियम इस प्रक्रिया को निर्धारित करते हैं।

आरक्षण खंड: अनुबंध की शुरुआत आवश्यक निवास परमिट मिलने पर निर्भर करती है। यह दोनों पक्षों की रक्षा करता है—कंपनी को बिना काम किए अनुबंध से बचाता है, और कुशल श्रमिक को ऐसे अनुबंध उल्लंघन से बचाता है जिसमें उनकी कोई गलती नहीं होती। ऐसे खंड के बिना, शुरुआत की तारीख पर अक्सर पुनर्विचार करना पड़ता है।

प्रारंभ तिथि: इसे किसी वांछित तिथि पर निर्धारित नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि उस समय पर निर्धारित किया जाना चाहिए जो प्रक्रिया की वास्तविक अवधि को दर्शाती हो—या इसे "निवास परमिट जारी होने के बाद" के रूप में परिभाषित किया जाना चाहिए। अनुमोदन की आवश्यकता वाली परियोजनाओं के लिए, दो-चरणीय मॉडल संभव है, जिससे प्रारंभिक कार्य विदेश से ही किए जा सकते हैं।

खर्च वहन: शुल्क, अनुवाद, मान्यता प्रक्रियाएं, स्थानांतरण और भाषा पाठ्यक्रम अनुबंध के अनुसार आवंटित किए जा सकते हैं। जहां कंपनी खर्च वहन करती है, वहां भुगतान की शर्तें लागू हो सकती हैं—हालांकि, ये भुगतान की अवधि और राशि के संबंध में श्रम न्यायालय के कानूनी प्रावधानों के अधीन होंगी और प्रत्येक मामले की अलग-अलग जांच करनी होगी। अमान्य शर्त न होने से भी बदतर है।

नियोक्ता की जवाबदेही: €500,000 तक का जुर्माना, आपराधिक दायित्व, केंद्रीय व्यापार रजिस्टर में प्रविष्टि

आवश्यक परमिट के बिना किसी विदेशी को रोजगार देना महज एक औपचारिकता नहीं है जिसे सुधारा जा सके। कानून निर्माता ने जानबूझकर उच्च मानक निर्धारित किए हैं।

प्रशासनिक अपराध: निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 4a, अनुच्छेद 5, वाक्य 1 या 2 के विपरीत किसी विदेशी को रोजगार देने वाला कोई भी व्यक्ति जर्मन सामाजिक संहिता, पुस्तक III (SGB III) की धारा 404, अनुच्छेद 2, क्रमांक 3 के अंतर्गत प्रशासनिक अपराध करता है। जुर्माना 500,000 यूरो तक हो सकता है। इसमें न केवल जानबूझकर किए गए कृत्य शामिल हैं, बल्कि लापरवाही भी शामिल है—आवश्यक जांच न करना भी पर्याप्त है।

केंद्रीय व्यापार रजिस्टर का एक द्वितीयक परिणाम: 200 यूरो से अधिक का प्रत्येक कानूनी रूप से बाध्यकारी जुर्माना केंद्रीय व्यापार रजिस्टर में दर्ज किया जाता है। सार्वजनिक खरीद प्रक्रियाओं में भाग लेने वाली कंपनियों के लिए, यह वास्तव में कष्टदायक परिणाम है, क्योंकि इसमें प्रविष्टि होने पर उन्हें बहिष्कृत किया जा सकता है।

आपराधिक दायित्व: बार-बार अपराध करने की स्थिति में, अघोषित कार्य निवारण अधिनियम (SchwarzArbG) की धारा 11 अनुच्छेद 1 क्रमांक 2क लागू होती है, जिसके तहत तीन वर्ष तक की कारावास या जुर्माना हो सकता है; बिना अनुमति के एक साथ पांच या अधिक विदेशी नागरिकों को नियोजित करने की स्थिति में भी यही प्रावधान अघोषित कार्य निवारण अधिनियम (SchwarzArbG) की धारा 11 अनुच्छेद 1 क्रमांक 1 के अनुसार लागू होता है। यदि काम करने की स्थितियाँ तुलनीय जर्मन कर्मचारियों की तुलना में काफी खराब हैं, तो अघोषित कार्य निवारण अधिनियम (SchwarzArbG) की धारा 10 लागू हो सकती है, जिसके तहत पांच वर्ष तक की कारावास हो सकती है।

इसके अलावा, कुछ आर्थिक परिणाम भी होते हैं जो प्रतिबंध नहीं हैं लेकिन फिर भी नुकसान पहुंचाते हैं: सामाजिक सुरक्षा अंशदान का बकाया भुगतान और उन अवधियों के लिए वेतन दावे जिनमें वास्तव में काम किया गया था।

नियोक्ताओं के लेखापरीक्षा दायित्व और दस्तावेज़ीकरण — अघोषित कार्य के लिए वित्तीय नियंत्रण इकाई द्वारा की जाने वाली लेखापरीक्षा में क्या खरा उतरेगा

सीमा शुल्क प्रशासन की अघोषित कार्य संबंधी वित्तीय नियंत्रण इकाई निरीक्षण के लिए जिम्मेदार है। यह इकाई यह जाँच नहीं करती कि किसी कंपनी ने प्रयास किया है या नहीं, बल्कि यह जाँच करती है कि क्या वह अपने द्वारा किए गए निरीक्षण का दस्तावेजीकरण कर सकती है।

दो तरह की गलतियाँ आम हैं। पहली: पदनाम की मौजूदगी की जाँच तो की जाती है, लेकिन यह नहीं देखा जाता कि वह विशिष्ट नौकरी को कवर करता है या नहीं। कुछ पदनाम किसी भी तरह के रोजगार की अनुमति देते हैं, जबकि अन्य केवल किसी विशेष नियोक्ता के साथ किसी विशिष्ट नौकरी के लिए ही मान्य होते हैं; किसी दूसरे विभाग में स्थानांतरण पदनाम के दायरे से बाहर हो सकता है। दूसरी: जाँच केवल एक बार की जाती है और फिर कभी नहीं की जाती। पदनाम की समय सीमा समाप्त हो जाती है, और इसके समाप्त होने के साथ ही प्राधिकरण भी समाप्त हो जाता है।

उपठेकेदारों के लिए ग्राहक की देयता (धारा 404 अनुच्छेद 1 एसजीबी III)

एक दायित्व प्रावधान उन कंपनियों पर लागू होता है जो स्वयं विदेश से किसी को नियोजित नहीं करती हैं। निर्माण, रसद, भवन निर्माण सेवाओं और औद्योगिक संयोजन के लिए, यह इस पृष्ठ का सबसे महत्वपूर्ण वाक्य है।

जर्मन सामाजिक संहिता, खंड III (एसजीबी III) की धारा 404 अनुच्छेद 1 के अनुसार, किसी उद्यमी द्वारा सेवाओं या कार्य को करवाने और किसी ऐसे उपठेकेदार को नियुक्त करना प्रशासनिक अपराध है जो जानबूझकर या अनजाने में आवश्यक प्राधिकरण के बिना किसी विदेशी को काम पर रखता है। इस मामले में अधिकतम जुर्माना €500,000 है।

मुख्य शब्द है "लापरवाही"। उचित जांच-पड़ताल किए बिना उपठेकेदारों को काम सौंपने वाला कोई भी व्यक्ति बाद में अनभिज्ञता का दावा नहीं कर सकता। इसके विपरीत, दस्तावेजी रूप से प्रमाणित उचित जांच-पड़ताल प्रक्रिया दोषमुक्ति प्रदान करती है।

क्लैमर्ट एंड पार्टनर इसलिए ग्राहकों के लिए तीन स्तर निर्धारित करता है: एक संविदात्मक स्तर—जो उपठेकेदार के आश्वासनों, दस्तावेज़ीकरण आवश्यकताओं और उल्लंघन की स्थिति में अनुबंध समाप्त करने के अधिकार से संबंधित है; एक तथ्यात्मक स्तर—जो यह परिभाषित करता है कि निर्माण शुरू होने से पहले कौन से दस्तावेज़ प्रस्तुत किए जाने चाहिए और उनका सत्यापन कौन करेगा; और एक दस्तावेजी स्तर, जो यह सुनिश्चित करता है कि विवाद की स्थिति में सत्यापन प्रक्रिया सत्यापन योग्य हो। बहुस्तरीय आपूर्ति श्रृंखलाओं में, यह भी परिभाषित करना आवश्यक है कि दायित्वों को श्रृंखला में किस प्रकार आगे बढ़ाया जाता है।

नियोक्ताओं के लिए विशेष व्यवस्थाएँ: पश्चिमी बाल्कन विनियमन, कॉर्पोरेट प्रतिनियुक्ति, अवसर मानचित्र, यूक्रेन

चार प्रकार के नक्षत्रों के अपने-अपने नियम हैं और नियोक्ताओं द्वारा उनकी अलग-अलग जांच की जानी आवश्यक है।

पश्चिमी बाल्कन विनियमन: अल्बानिया, बोस्निया और हर्ज़ेगोविना, कोसोवो, मोंटेनेग्रो, उत्तरी मैसेडोनिया और सर्बिया के नागरिकों को योग्यता प्रमाण के बिना किसी भी प्रकार के रोजगार का अधिकार है। एक बाध्यकारी नौकरी प्रस्ताव और संघीय रोजगार एजेंसी की स्वीकृति आवश्यक है; स्वीकृतियाँ प्रति कैलेंडर वर्ष 50,000 तक सीमित हैं और विभिन्न महीनों और राष्ट्रीयताओं में वितरित की जाती हैं। इसलिए आवेदन की तिथि एक निर्णायक कारक है।

कॉर्पोरेट प्रतिनियुक्ति: यदि किसी व्यक्ति का स्थानांतरण कॉर्पोरेट समूह के भीतर जर्मनी में होता है, तो आईसीटी कार्ड, मोबाइल आईसीटी कार्ड, या – यूरोपीय संघ की पूर्व-अनुमति के साथ 90 दिनों तक की अवधि के लिए – अल्पकालिक गतिशीलता लागू होती है, जिसकी सूचना संघीय प्रवासन और शरणार्थी कार्यालय को देनी होती है। विवरण आईसीटी कार्ड लाभ पृष्ठ पर उपलब्ध हैं।

अवसर कार्ड : यह कार्ड उन लोगों के लिए है जो वर्तमान में बेरोजगार हैं और अंशकालिक काम और परीक्षण अवधि की सुविधा प्रदान करता है। यह नियोक्ताओं के लिए आकर्षक है क्योंकि इसके माध्यम से ऐसे उम्मीदवार देश में आते हैं जिनसे वे काम पर रखने से पहले मिल सकते हैं।

यूक्रेनी कुशल कामगार: उनके पास अक्सर जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 24 के तहत निवास परमिट होता है और इसलिए उन्हें आमतौर पर बिना किसी अतिरिक्त कार्यवाही के काम पर रखा जा सकता है। परमिट के विशिष्ट शब्दों की जाँच अवश्य कर लें। डेनिस ओसिपेंको यूक्रेनी और रूसी भाषी ग्राहकों के लिए फर्म के संपर्क व्यक्ति हैं।

विदेश से कुशल श्रमिक को काम पर रखने की लागत, समयसीमा और बजट

यदि बजट में पूर्व-निर्धारित व्यवस्था हो तो विदेश में तैनाती की योजना बनाई जा सकती है। इसमें नियमित रूप से चार प्रकार की लागतें शामिल होती हैं।

आधिकारिक शुल्क: विदेश में जर्मन दूतावास में वीज़ा शुल्क, निवास परमिट के लिए आव्रजन कार्यालय में शुल्क, और त्वरित कुशल श्रमिक प्रक्रिया के मामले में €411। मान्यता: मान्यता प्राधिकरण में शुल्क, प्रमाणपत्र मूल्यांकन, प्रमाणित अनुवाद, और यदि लागू हो, तो अपोस्टिल। योग्यता: अनुकूलन प्रशिक्षण, परीक्षा शुल्क, भाषा पाठ्यक्रम। आगमन: यात्रा, आवास की व्यवस्था, प्रारंभिक आपूर्ति।

समयसीमा के लिए दो कारक महत्वपूर्ण हैं, और ये केवल जुड़ते नहीं बल्कि परस्पर संबंधित भी हैं: मान्यता प्रक्रिया की अवधि और विदेशी दूतावास में उपलब्ध अपॉइंटमेंट। इन दोनों को क्रमिक रूप से प्रबंधित करने के बजाय समानांतर रूप से प्रबंधित करने से कुल अवधि में काफी कमी आती है—यही प्रारंभिक परामर्श का वास्तविक लाभ है।

क्लामर्ट एंड पार्टनर कंपनियों के साथ कानूनी फीस पर पारदर्शी ढंग से बातचीत करता है: जर्मन वकीलों की फीस अधिनियम (आरवीजी) के अनुसार या व्यक्तिगत फीस समझौते के आधार पर, आमतौर पर प्रति नियुक्ति एक निश्चित मूल्य के रूप में या आवर्ती आवश्यकताओं के लिए एक ढांचागत समझौते के रूप में। इससे कार्मिक बजट के भीतर लागत का अनुमान लगाना आसान हो जाता है।

बार-बार की जाने वाली सेटिंग्स: पहली बार प्रक्रिया को सही ढंग से सेट करना

विदेशों से नियमित रूप से कर्मचारियों की भर्ती करने वाली कंपनियां सबसे अधिक कीमत फीस के लिए नहीं, बल्कि बार-बार भर्ती करने के लिए चुकाती हैं। हर भर्ती की शुरुआत बिल्कुल नए सिरे से होती है क्योंकि ज्ञान किसी प्रक्रिया से नहीं, बल्कि व्यक्तियों से जुड़ा होता है।

क्लामर्ट एंड पार्टनर ऐसी कंपनियों के लिए एक प्रक्रियात्मक टेम्पलेट तैयार करता है। इसमें जिम्मेदारियों और समयसीमाओं के साथ प्रक्रिया, अनुबंध के लिए नमूना दस्तावेज़, आरक्षण खंड और लागत अनुमान घोषणा, रोजगार संबंध पर पूर्ण नमूना घोषणा, दस्तावेज़ीकरण के लिए ऑडिट फ़ाइल, अधिसूचना दायित्व के साथ एक ऑफबोर्डिंग चेकलिस्ट और जर्मन निवास अधिनियम की धारा 45सी के अनुसार अधिसूचना दायित्व से संबंधित मानक पत्र शामिल हैं।

इसका प्रभाव स्पष्ट रूप से देखा जा सकता है: मानव संसाधन विभाग स्वतंत्र रूप से कार्य करता है, और कानूनी सलाह केवल उन मामलों में आवश्यक होती है जो मानक से हटकर होते हैं। यह कंपनियों के लिए अधिक लागत प्रभावी तरीका है—और यही कारण है कि क्लामर्ट एंड पार्टनर प्रत्येक भर्ती के लिए अलग-अलग बिलिंग करने के बजाय यह टेम्पलेट प्रदान करता है।

भाषाएँ और उपलब्धता: जर्मन, अंग्रेजी, यूक्रेनी, रूसी, पुर्तगाली, हिंदी

विदेश से कर्मचारी नियुक्त करने में दो पक्ष शामिल होते हैं: कंपनी और कुशल श्रमिक। क्लामर्ट एंड पार्टनर जर्मन, अंग्रेजी, यूक्रेनी, रूसी, पुर्तगाली और हिंदी में परामर्श सेवाएं प्रदान करता है।

भारतीय पेशेवरों के लिए हिंदी में परामर्श उपलब्ध हैं। फर्म अपनी टीम का विस्तार कर रही है और इसमें हिंदी भाषी भारतीय मूल के एक वकील को शामिल कर रही है; कानूनी कार्य और प्रतिनिधित्व फर्म के लाइसेंस प्राप्त वकीलों द्वारा संभाले जाते हैं। यूक्रेनी और रूसी भाषी पेशेवरों के लिए डेनिस ओसिपेंको संपर्क व्यक्ति हैं, और फर्म ब्राजील और पुर्तगाल के लिए पुर्तगाली भाषा में भी सेवाएं प्रदान करती है।

नियोक्ताओं के लिए, यह सिर्फ एक सेवा से कहीं अधिक है। यदि विदेश में कार्यरत कुशल श्रमिक को यह पता हो कि किन दस्तावेजों की आवश्यकता है और किस प्रारूप में, तो इससे बार-बार अनुरोध करने की आवश्यकता समाप्त हो जाती है, जिससे कंपनी की समय-सीमा में देरी नहीं होती।

क्लामर्ट एंड पार्टनर — म्यूनिख स्थित वकीलों की फर्म जो नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करती है और पूरे देश में सेवाएं प्रदान करती है।

KLAMERT & PARTNER Rechtsanwälte PartGmbB म्यूनिख स्थित एक वाणिज्यिक विधि फर्म है जो संपत्ति कानून में विशेषज्ञता रखती है। फर्म नियोक्ताओं को निवास और श्रम प्रवासन कानून पर सलाह देने के साथ-साथ कानूनी उपाधि चुनने से लेकर प्रक्रिया को समझने और अनुपालन संरचना स्थापित करने तक कई क्षेत्रों में कंपनियों की सहायता करती है।

जर्मनी भर में रोजगार संबंधी मामलों के लिए म्यूनिख में वकील क्यों नियुक्त करें? क्योंकि आव्रजन कानून संघीय कानून है। रोजगार स्थल पर स्थित आव्रजन कार्यालय इसके लिए जिम्मेदार है, और लागू कानून हर जगह समान है। म्यूनिख स्थित वकील कंपनी क्लैमर्ट एंड पार्टनर, हैम्बर्ग, लीपज़िग, स्टटगार्ट या डॉर्टमुंड की कंपनियों के साथ-साथ बवेरिया के नियोक्ताओं के मामलों को भी संभालती है।

इनके ग्राहकों में मध्यम आकार के व्यवसाय, स्वास्थ्य सेवा केंद्र, शिल्प और निर्माण कंपनियां, आईटी कंपनियां और बड़ी कंपनियों की सहायक कंपनियां शामिल हैं। मार्कस क्लैमर्ट म्यूनिख बार एसोसिएशन और इंसब्रुक स्थित टायरॉल बार एसोसिएशन के सदस्य हैं।

लॉ फर्म के कार्यालय लुडविग्सवोर्स्टैड के अस्पताल क्षेत्र में, थेरेसीनविसे के पास स्थित हैं और सेंडलिंगर टोर या गोएथेप्लात्ज़ से मेट्रो द्वारा कुछ ही मिनटों में आसानी से पहुंचा जा सकता है। म्यूनिख में न रहने वाले ग्राहकों को परामर्श के लिए यात्रा करने की आवश्यकता नहीं है। दिशा-निर्देश और कार्यालय समय संपर्क अनुभाग में उपलब्ध हैं।

व्यवसायों के लिए निःशुल्क प्रारंभिक मूल्यांकन

निःशुल्क प्रारंभिक मूल्यांकन के अंतर्गत, क्लामर्ट एंड पार्टनर बिना किसी बाध्यता के आपके मामले की समीक्षा करके उसकी सफलता की संभावना का निर्धारण करेंगे। आगे की कानूनी सलाह आपको हमारी सेवाएं लेने और शुल्क पर सहमति बनने के बाद ही प्रदान की जाएगी।

किसी नियोजित भर्ती के लिए, इसका विशेष अर्थ यह है: इस पद के लिए किस प्रकार के निवास परमिट की आवश्यकता है? क्या योग्यता विश्वसनीय रूप से प्रमाणित है, या क्या मान्यता प्राप्त साझेदारी एक विकल्प है? क्या संघीय रोजगार एजेंसी से अनुमोदन आवश्यक है? और नियोजित समयसीमा में जोखिम कहाँ स्थित हैं?

प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए आपको क्या-क्या तैयार रखना चाहिए

सहायक दस्तावेजों में प्रस्तावित वेतन सहित नौकरी का विवरण, उम्मीदवार की योग्यताएं, राष्ट्रीयता और निवास स्थान की जानकारी और नियोजित आरंभ तिथि शामिल हैं। आवेदन प्रक्रियाधीन होने पर अधिकारियों के साथ पत्राचार भी सहायक होता है; अस्वीकृति के मामलों में आधिकारिक सूचना आवश्यक है।

सबसे तेज़ तरीका कुशल श्रमिक सेवा के संपर्क फ़ॉर्म के माध्यम से है: अपने प्रोजेक्ट का संक्षिप्त विवरण दें, दस्तावेज़ संलग्न करें और प्रारंभिक मूल्यांकन के साथ प्रतिक्रिया प्राप्त करें। आप KLAMERT & PARTNER से +49 89 540 239 0 पर फ़ोन करके भी संपर्क कर सकते हैं।

विदेशी कुशल श्रमिकों को काम पर रखने के बारे में नियोक्ताओं द्वारा अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

किसी नियोक्ता को विदेश से कुशल श्रमिक को काम पर रखते समय किन बातों का ध्यान रखना चाहिए?

चार मुख्य बिंदु, इसी क्रम में: क्या योग्यता मान्यता प्राप्त या समकक्ष है—और यदि नहीं, तो क्या विकल्प उपलब्ध हैं? इस पद के लिए किस प्रकार के निवास परमिट की आवश्यकता है? क्या संघीय रोजगार एजेंसी से अनुमोदन आवश्यक है? और क्या कार्य परमिट इस विशिष्ट नौकरी के लिए मान्य है? इसकी पुष्टि करने की जिम्मेदारी कंपनी की है, न कि कुशल श्रमिक की। म्यूनिख स्थित विधि फर्म, क्लामर्ट एंड पार्टनर, किसी भी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले निःशुल्क प्रारंभिक मूल्यांकन में इन बिंदुओं की समीक्षा करेगी।

विदेश से आए कुशल कामगार को काम शुरू करने में कितना समय लगता है?

कुछ महीनों का समय एक व्यावहारिक समयसीमा है। इस प्रक्रिया में तीन चरण शामिल हैं: योग्यताओं की मान्यता, संघीय रोजगार एजेंसी द्वारा अनुमोदन, और संबंधित जर्मन दूतावास में नियुक्ति की उपलब्धता। अंतिम चरण सबसे कम नियंत्रणीय है और देश तथा वर्ष के समय के अनुसार इसमें काफी भिन्नता हो सकती है। मान्यता और वीज़ा प्रक्रियाओं को क्रमानुसार करने के बजाय एक साथ करने से कुल समय में काफी कमी आती है। जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 81a के तहत त्वरित कुशल श्रमिक प्रक्रिया के लिए लगभग चार महीने का समय निर्धारित किया जाना चाहिए। म्यूनिख स्थित विधि फर्म, KLAMERT & PARTNER, अनुबंध प्रस्ताव दिए जाने से पहले इस समयसीमा का निर्धारण करेगी।

विदेश से कुशल कामगार को काम पर रखने में कितना खर्च आता है?

खर्च की चार श्रेणियां हैं: वीजा और निवास परमिट के लिए आधिकारिक शुल्क, जिसमें त्वरित प्रक्रियाओं के लिए अतिरिक्त €411 शामिल हैं; मान्यता संबंधी लागतें जिनमें प्रमाणपत्र मूल्यांकन, अनुवाद और प्रमाणन शामिल हैं; योग्यता और भाषा पाठ्यक्रम; और यात्रा एवं आगमन व्यय। इसके अतिरिक्त, कानूनी शुल्क भी शामिल हैं, जिन पर KLAMERT & PARTNER कंपनियों के साथ नियमित रूप से प्रति नियुक्ति एक निश्चित मूल्य या एक ढांचागत समझौते के रूप में बातचीत करती है। कंपनी द्वारा वहन किए जाने वाले विशिष्ट खर्चों को अनुबंध के अनुसार आवंटित किया जा सकता है।

क्या निवास परमिट जारी होने से पहले हम रोजगार अनुबंध कर सकते हैं?

जी हां, और यह आमतौर पर आवश्यक भी होता है—अधिकारियों को एक ठोस नौकरी का प्रस्ताव या अनुबंध चाहिए होता है। एक आरक्षण खंड की अनुशंसा की जाती है: अनुबंध की शुरुआत आवश्यक निवास परमिट मिलने पर निर्भर होती है। इसका अर्थ है कि परमिट न मिलने तक काम करने की कोई बाध्यता नहीं है, और न ही किसी पक्ष को कानूनी कार्यवाही का जोखिम उठाना पड़ता है। ऐसे खंड के बिना, शुरुआत की तारीख पर अंत में पुनर्विचार किया जाता है।

हमें अनुबंध में आरंभ तिथि क्या रखनी चाहिए?

अपनी मनचाही तारीख न चुनें। बेहतर होगा कि आप ऐसी तारीख चुनें जो प्रक्रिया में लगने वाले वास्तविक समय को दर्शाती हो, या यह स्पष्ट कर दें कि आरंभ तिथि निवास परमिट जारी होने पर ही निर्भर करेगी। परमिट के चयन, आवश्यक सहमति और समय-निर्धारण की प्रक्रिया स्पष्ट होने से पहले ही कोई निश्चित तारीख तय करने वाला व्यक्ति ऐसी समय-सीमा के विरुद्ध बातचीत कर रहा होता है जिस पर उसका कोई नियंत्रण नहीं होता। व्यवहार में, अंतरराष्ट्रीय भर्ती में यह सबसे आम और टाली जा सकने वाली गलती है।

कौन किसके लिए आवेदन करता है — नियोक्ता के लिए या विशेषज्ञ के लिए?

कुशल श्रमिक जर्मन दूतावास या वाणिज्य दूतावास में वीज़ा के लिए आवेदन करता है, और आगमन के बाद आव्रजन कार्यालय में निवास परमिट के लिए आवेदन करता है। नियोक्ता रोजगार घोषणा पत्र और अन्य सहायक दस्तावेज़ जमा करता है, संघीय रोजगार एजेंसी से प्रारंभिक अनुमोदन के लिए आवेदन कर सकता है, और जर्मन निवास अधिनियम की धारा 81a के अनुसार त्वरित कुशल श्रमिक प्रक्रिया शुरू करता है। इसलिए, कंपनी अकेले कोई आवेदन जमा नहीं करती है, बल्कि कई ऐसे चरण होते हैं जिन्हें कंपनी की भागीदारी के बिना पूरा नहीं किया जा सकता है।

क्या हम बिना मान्यता प्राप्त डिग्री वाले किसी व्यक्ति को नियुक्त कर सकते हैं?

जी हां, कई विकल्प उपलब्ध हैं। जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 16d पैराग्राफ 3 के तहत मान्यता साझेदारी जर्मनी में मान्यता प्रक्रिया जारी रहने के दौरान प्रवेश और रोजगार की अनुमति देती है। निवास अधिनियम की धारा 19c पैराग्राफ 2 व्यापक व्यावहारिक पेशेवर अनुभव, विशेष रूप से आईटी क्षेत्र में, के मामलों में लागू होती है। पश्चिमी बाल्कन विनियमन के तहत छह देशों के लिए योग्यता प्रमाण की कोई आवश्यकता नहीं है। कौन सा विकल्प उपलब्ध है, यह राष्ट्रीयता, योग्यता और विशिष्ट नौकरी पर निर्भर करता है।

मान्यता साझेदारी क्या है?

जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 16d के अनुच्छेद 3 के अंतर्गत मान्यता साझेदारी, नियोक्ता और कुशल श्रमिक के बीच जर्मनी में प्रवेश करने के बाद ही मान्यता प्रक्रिया पूरी करने का समझौता है। इसके लिए कम से कम दो वर्ष का राज्य-मान्यता प्राप्त व्यावसायिक प्रशिक्षण या विश्वविद्यालय अध्ययन, A2 स्तर का जर्मन भाषा कौशल और लक्षित व्यवसाय से संबंधित क्षेत्र में रोजगार होना आवश्यक है। संघीय रोजगार एजेंसी से अनुमोदन अनिवार्य है। निवास परमिट अधिकतम तीन वर्ष की अवधि के लिए दिया जाता है।

मान्यता साझेदारी में हमारी कंपनी की क्या-क्या जिम्मेदारियां होती हैं?

कंपनी को मान्यता प्रक्रिया को सक्रिय रूप से बढ़ावा देना चाहिए और यदि योग्यताओं में महत्वपूर्ण अंतर पाए जाते हैं, तो आगे के प्रशिक्षण के माध्यम से उनकी क्षतिपूर्ति सुनिश्चित करनी चाहिए। इसके लिए कंपनी का उपयुक्त होना भी आवश्यक है - व्यावसायिक प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण का अनुभव इसका एक संकेतक है। आवश्यक दस्तावेजों में रोजगार अनुबंध घोषणा और पूरक पत्रक 'ए' शामिल हैं। इस मार्ग को चुनने वाली कंपनियों को आंतरिक रूप से यह निर्धारित करना चाहिए कि प्रक्रिया का प्रबंधन कौन करेगा और प्रशिक्षण के लिए वित्तपोषण किस बजट से किया जाएगा।

विशेषज्ञ के पास कौन-कौन से भाषाई कौशल होने चाहिए?

यह पदनाम और पेशे पर निर्भर करता है। जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 18a और 18b के अनुसार कुशल श्रमिक पदनामों के लिए सामान्य भाषा की कोई आवश्यकता नहीं है, जबकि निवास अधिनियम की धारा 16d के अनुच्छेद 3 के अनुसार मान्यता प्राप्त साझेदारी के लिए A2 स्तर आवश्यक है। नर्सिंग और चिकित्सा जैसे विनियमित व्यवसायों में, पेशेवर लाइसेंसिंग प्राधिकरण अक्सर काफी उच्च स्तर, अक्सर B2, की आवश्यकता रखते हैं। इस पेशेवर आवश्यकता को निवास आवश्यकता से अलग समझना आवश्यक है और अक्सर इसकी जाँच बहुत देर से की जाती है। म्यूनिख स्थित विधि फर्म, KLAMERT & PARTNER, दोनों स्तरों की एक साथ समीक्षा करती है।

मान्यता प्रक्रिया का खर्च कौन वहन करता है?

इस पर बातचीत की जा सकती है। मान्यता प्रदान करने वाली संस्था, प्रमाणपत्र मूल्यांकन, अनुवाद और प्रमाणन के शुल्क कंपनी या पेशेवर द्वारा वहन किए जा सकते हैं। व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर इन लागतों को वहन करते हैं क्योंकि समय-सीमा तय करने में उनकी भूमिका होती है। यदि कंपनी भुगतान करती है, तो पुनर्भुगतान संबंधी प्रावधान लागू हो सकते हैं—ये अवधि और किस्तों में पुनर्भुगतान अनुसूची से संबंधित श्रम न्यायालय के कानूनी प्रावधानों के अधीन हैं और प्रत्येक मामले की अलग-अलग जांच की जानी आवश्यक होगी।

रोजगार संबंध घोषणा क्या है?

यह अनुमोदन प्रक्रिया में नियोक्ता का मुख्य प्रपत्र है। इसमें पदनाम, कार्य घंटे, वेतन और कार्यस्थल का विवरण होता है; इस जानकारी के आधार पर, संघीय रोजगार एजेंसी यह जांच करती है कि कार्य परिस्थितियाँ समान घरेलू कर्मचारियों की कार्य परिस्थितियों के समान हैं या नहीं। पदनाम के आधार पर, अतिरिक्त प्रपत्रों की आवश्यकता हो सकती है। भत्तों, अन्य लाभों या सामूहिक सौदेबाजी समझौतों के बारे में अधूरी जानकारी पूछताछ का सबसे आम कारण है—और प्रत्येक पूछताछ में कई सप्ताह लग जाते हैं।

क्या हमें वेतन को जर्मन मानकों के अनुसार समायोजित करने की आवश्यकता है?

जी हाँ। मानदंड समान कार्य करने वाले घरेलू कर्मचारियों के साथ तुलनीयता है; न्यूनतम वेतन और संबंधित सामूहिक सौदेबाजी समझौतों सहित जर्मन न्यूनतम कार्य शर्तें राष्ट्रीयता की परवाह किए बिना लागू होती हैं। मूल देश में उचित वेतन जर्मनी में रोजगार के लिए बहुत कम हो सकता है। कुछ योग्यताओं—जैसे कि यूरोपीय संघ का ब्लू कार्ड—के लिए एक अतिरिक्त निश्चित वेतन सीमा लागू होती है, जिसे वार्षिक रूप से समायोजित किया जाता है।

क्या हम इस प्रक्रिया को तेज कर सकते हैं?

तीन कारक हमारे नियंत्रण में हैं। संघीय रोजगार एजेंसी से प्रारंभिक स्वीकृति मिलने से वीजा आवेदन प्रक्रिया में एक चरण कम हो जाता है। निवास अधिनियम की धारा 81ए के तहत त्वरित कुशल श्रमिक प्रक्रिया निश्चित समयसीमा और प्राथमिकता के आधार पर नियुक्ति के साथ संचालित होती है; आव्रजन कार्यालय वर्तमान में इसके लिए €411 शुल्क लेता है। दस्तावेजों की गुणवत्ता अत्यंत महत्वपूर्ण है: पूर्ण और सुसंगत जानकारी से प्रश्नों की संभावना कम हो जाती है। हालांकि, विदेशों में जर्मन दूतावास में नियुक्तियों की उपलब्धता हमारे नियंत्रण से बाहर है।

यदि कुशल श्रमिक यूरोपीय संघ के किसी देश से आता है तो क्या परिवर्तन होते हैं?

फिर पूरी प्रक्रिया माफ कर दी जाती है। यूरोपीय संघ के सदस्य देशों के नागरिकों के साथ-साथ आइसलैंड, लिकटेंस्टीन, नॉर्वे और स्विट्जरलैंड के नागरिकों को आवागमन की स्वतंत्रता प्राप्त है और उन्हें वीजा या वर्क परमिट की आवश्यकता नहीं है। सामान्य दायित्व बने रहते हैं: पंजीकरण, सामाजिक सुरक्षा और कर पहचान संख्या। यूरोपीय संघ के नागरिकों के तीसरे देश के राष्ट्रीय परिवार के सदस्यों के लिए सामान्य निवास कानून की तुलना में अलग, और आमतौर पर अधिक अनुकूल नियम लागू होते हैं।

अगर हम किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर रख लें जिसके पास वर्क परमिट नहीं है तो क्या होगा?

जर्मन सामाजिक संहिता, पुस्तक III (SGB III) की धारा 404 अनुच्छेद 2 क्रमांक 3 के अंतर्गत यह एक प्रशासनिक अपराध है, जिसके लिए 500,000 यूरो तक का जुर्माना हो सकता है; लापरवाही भी इसमें शामिल है। 200 यूरो से अधिक का प्रत्येक कानूनी रूप से बाध्यकारी जुर्माना केंद्रीय व्यापार रजिस्टर में दर्ज किया जाता है, जिसके कारण निविदा प्रक्रियाओं से बाहर किया जा सकता है। बार-बार अपराध करने या पांच या अधिक अनधिकृत श्रमिकों को नियोजित करने के मामलों में, अघोषित कार्य निवारण अधिनियम (SchwarzArbG) की धारा 11 के तहत तीन वर्ष तक की कैद और कार्य परिस्थितियों के गंभीर रूप से खराब होने के मामलों में उसी अधिनियम की धारा 10 के तहत पांच वर्ष तक की कैद हो सकती है। इसके अतिरिक्त, बकाया सामाजिक सुरक्षा अंशदान की भी मांग की जाएगी।

हम निवास परमिट के सत्यापन को सही ढंग से कैसे दस्तावेजीकृत करें?

प्रत्येक रोजगार संबंध के लिए एक संक्षिप्त ऑडिट फ़ाइल कारगर साबित हुई है: वैध निवास परमिट की एक प्रति—जिसे रोजगार की अवधि तक संभाल कर रखना अनिवार्य है—ऑडिटर की तिथि और नाम, परमिट के अंतर्गत आने वाली गतिविधि का विवरण देने वाला एक नोट, समाप्ति तिथि और अनुस्मारक सूचना, जर्मन निवास अधिनियम की धारा 45c के तहत अधिसूचना दायित्व के अनुपालन का प्रमाण, और समाप्ति पर अधिसूचना की पुष्टि करने वाला एक नोट। अघोषित कार्य के लिए वित्तीय नियंत्रण इकाई द्वारा ऑडिट के दौरान, महत्वपूर्ण यह है कि क्या दस्तावेजी रूप से दर्ज किया जा सकता है, न कि क्या याद किया जाता है।

क्या हम उन उपठेकेदारों के लिए उत्तरदायी हैं जो श्रमिकों को अवैध रूप से नियोजित करते हैं?

जी हाँ, कुछ परिस्थितियों में। जर्मन सामाजिक संहिता, खंड III (SGB III) की धारा 404 अनुच्छेद 1 के अनुसार, किसी ऐसे ठेकेदार को सेवाएँ या कार्य सौंपना और नियुक्त करना प्रशासनिक अपराध है जो जानबूझकर या लापरवाही से आवश्यक प्राधिकरण के बिना विदेशी नागरिकों को काम पर रखता है। इस पर 500,000 यूरो तक का जुर्माना हो सकता है। संविदात्मक आश्वासन, सेवाओं के प्रारंभ से पहले कार्य का प्रमाण और रिकॉर्ड की गई निगरानी जैसी दस्तावेजी समीक्षा इस जोखिम को कम कर सकती है। म्यूनिख स्थित विधि फर्म, KLAMERT & PARTNER, अपने ग्राहकों के लिए यह संरचना स्थापित करती है।

क्या रोजगार संबंध समाप्त होने पर हमें आव्रजन अधिकारियों को सूचित करना आवश्यक है?

जी हां, समय से पहले समाप्ति की स्थिति में। जर्मन निवास अधिनियम (AufenthG) की धारा 4a, अनुच्छेद 5, वाक्य 3, क्रमांक 3 के अनुसार, सक्षम आव्रजन प्राधिकरण को चार सप्ताह के भीतर सूचित करना अनिवार्य है; आमतौर पर प्राप्तकर्ता व्यक्ति के निवास स्थान का प्राधिकरण होता है। इसमें निवास अधिनियम की धारा 18a से 19f में सूचीबद्ध उपाधियाँ शामिल हैं, अर्थात् विशेष रूप से कुशल श्रमिक और यूरोपीय संघ ब्लू कार्ड धारक; निवास अधिनियम की धारा 20 और 21 के अंतर्गत आने वाली उपाधियाँ इसमें शामिल नहीं हैं। जानबूझकर उल्लंघन करने पर €30,000 तक का जुर्माना और लापरवाही से उल्लंघन करने पर €15,000 तक का जुर्माना लगाया जा सकता है। इसलिए, इस दायित्व को ऑफबोर्डिंग चेकलिस्ट में शामिल किया जाना चाहिए।

क्या कुशल श्रमिक को कंपनी के भीतर नौकरी बदलने या किसी अन्य विभाग में जाने की अनुमति है?

निवास परमिट के साथ जारी किए गए कार्य परमिट का दायरा इसे निर्धारित करता है। कुछ परमिट किसी भी योग्य रोजगार की अनुमति देते हैं, जबकि अन्य केवल किसी विशिष्ट नियोक्ता के साथ विशिष्ट कार्य की अनुमति देते हैं; यूरोपीय संघ के ब्लू कार्ड के मामले में, प्रारंभिक सूचना या अनुमोदन आवश्यक है। बिना सत्यापन के स्थानांतरण परमिट के दायरे से बाहर हो सकता है—जिसके परिणाम बिना अनुमति के काम करने के समान ही होते हैं। किसी भी स्थानांतरण से पहले परमिट की पुष्टि की जांच अवश्य कर लें।

अब बिना किसी बाध्यता के अपनी भर्ती योजनाओं की समीक्षा करवाएं — नियोक्ताओं के लिए निःशुल्क प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए 089 540 239 0 पर कॉल करें या हमारे संपर्क फ़ॉर्म के माध्यम से संपर्क करें।