Yurtdışından vasıflı işgücü istihdamı — İşverenler için hukuki danışmanlık

Yurt dışından vasıflı işgücü istihdam etmek — işverenlerin yasal sorumlulukları

Yabancı çalışanları işe almak isteyenler, tek bir personel prosedürü değil, üç paralel prosedür yürütür: ikamet izni prosedürü, çalışma izni prosedürü ve — çoğu zaman — mesleki yeterlilik tanıma prosedürü. Bu prosedürlerin hedef kitleleri ve süreleri birbirinden farklıdır.

İşletmeler açısından belirleyici hüküm, İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 4a. maddesinin 5. fıkrasında yer almaktadır: Bir yabancı, ancak çalışma hakkı tanıyan bir ikamet iznine sahipse istihdam edilebilir. Bu hakkın kontrol edilmesi işverenin yükümlülüğüdür. “Yetkili makamın bunu zaten kontrol etmiş olduğu”na güvenmek, işvereni bu yükümlülükten kurtarmaz.

Bundan, KLAMERT & PARTNER’ın işverenler adına ayrı ayrı ele aldığı ve yürüttüğü üç sorumluluk alanı ortaya çıkmaktadır. Birincisi, düzenleme: Pozisyonun unvanı nedir, şirket hangi belgeleri sunar, birkaç ay süren bir süreci atlatabilecek bir sözleşme nasıl olmalıdır? İkincisi, süreç: Onay alma, süreci hızlandırma, Yabancılar Dairesi ve yurtdışı temsilcilikleriyle iletişim. Üçüncüsü ise mevzuata uygunluk: Denetim yükümlülüğü, belgeleme, sürekli bildirim yükümlülükleri, alt yüklenici ilişkilerinde sorumluluk.

KLAMERT & PARTNER, Almanya’nın her yerinde işverenlere danışmanlık hizmeti sunmaktadır. Yabancılar Dairesi’ne ilişkin yetki, çalışmanın yapıldığı yere aittir — geçerli hukuk her yerde aynıdır. İlk görüşmeler telefon ve video üzerinden gerçekleştirilir; tekrarlanan işe alımlar için hukuk bürosu, belgelenmiş bir prosedür şablonu hazırlar.

Altı adımda süreç — iş başvurusu yapmaktan ilk iş gününe kadar

Yurtdışında işe alım sürecinin akışı belirli bir sıraya göre belirlenmiştir. Bu adımlardan herhangi birini atlayanlar, genellikle o adımları tekrarlamak zorunda kalır.

1. Adım: Pozisyonu ve nitelik gereksinimlerini, resmi bir incelemeye dayanacak şekilde tanımlayın. 2. Adım: Bu pozisyon için uygun olan oturma iznini seçin. 3. Adım: Niteliklerin tanınmasını netleştirin — ya da tanıma süreci tamamlanmadan da geçerli olacak bir yol seçin. 4. Adım: Federal Çalışma Ajansı’nın onayını hazırlayın ve şirketin belgelerini sunun.

5. Adım: Yasal olarak öngörüldüğü durumlarda süreci hızlandırmak. 6. Adım: Ülkeye giriş, işe alım süreci ve ilk iş gününden itibaren geçerli olan yükümlülükleri yerine getirmek.

Üçüncü bir ülkeden bir çalışanın işe alınması için gerçekçi bir süre birkaç aydır. Bu sürecin 1’den 5’e kadar olan aşamaları kontrol edilebilir. Yetkili yurtdışı temsilciliklerinin randevu takvimi ise kontrol edilemez — işte bu nedenle, herhangi bir şart koşmadan taahhüt edilen işe başlama tarihi bir risk teşkil eder.

1. Adım: İşe alım için pozisyon ve nitelik gereksinimlerini belirle

İş ilanı, işe alım sürecinde bir personel pazarlama belgesi değil, bir delil niteliğindedir. Federal Çalışma Ajansı, bu belgede yer alan bilgilere dayanarak, ücret ve çalışma koşullarının benzer yerli çalışanlarınkine uygun olup olmadığını inceler.

Beş unsur belirleyicidir. Birincisi, sadece mesleki unvan değil, asıl görev: Kişi somut olarak ne yapıyor ve hangi sorumluluklara sahip? İkincisi, anlaşmalı fazla mesai dahil haftalık çalışma süresi. Üçüncüsü, tüm bileşenleriyle birlikte ücret — temel maaş, ek ödemeler, ayni yardımlar, değişken paylar. Dördüncüsü, görev yeri, çünkü yetki alanını belirler. Beşincisi, istenen nitelikler; çünkü bunlar unvan seçimini önceden belirler.

Bir husus sıklıkla göz ardı edilmektedir: Resmi olarak herhangi bir nitelik gerektirmeyen bir iş ilanı, vasıflı iş unvanlarına erişimi engellemektedir. Bir işi yardımcı görev olarak ilan edenler, daha sonra bunu nitelikli bir iş olarak kabul ettiremezler. Bunun tersi olarak, Nitelikli İşgücü Göçü Yasası’ndaki reformdan bu yana şu kural geçerlidir: Tanınmış nitelikli işgücü, ilke olarak sadece öğrenilen meslekte değil, her türlü nitelikli işi yapabilir. Bu durum, yabancı nitelikli işgücü için açık olan işlerin yelpazesini önemli ölçüde genişletmektedir.

2. Adım: Doğru ikamet iznini seçmek — işverenler için izin türü tablosu

Başlık seçimi, en büyük etki yaratan karardır. Bu seçim, sürecin süresini, onay zorunluluğunu, şirkette kalma olasılığını ve şirket içindeki iş yükünü belirler. Aşağıdaki özet, işverenler için pratik açıdan önemli seçenekleri göstermektedir.

Başlık / Yol	Ne zaman uygun olur?	Onay gerekli mi?	BA Onayı
AB Mavi Kartı (İkamet Kanunu’nun 18g. maddesi)	Akademik nitelik, eşik değerinin üzerindeki maaş	evet	genellikle hayır
Mesleki eğitim almış uzman (§ 18a İkamet Kanunu)	Tanınmış veya eşdeğer mesleki eğitim	evet	evet, düzenli olarak
Akademik eğitim almış uzman (§ 18b AufenthG)	Maaş eşiği olmaksızın üniversite diploması	evet	evet, düzenli olarak
Tanınma Ortaklığı (İkamet Kanunu’nun 16d. maddesinin 3. fıkrası)	Yeterlilik mevcut, tanınması belirsiz	hayır, daha sonra telafi edilecek	evet
Batı Balkan Düzenlemesi (BeschV, Madde 26, 2. fıkra)	Altı Batı Balkan ülkesi, her birinde istihdam	hayır	evet, kota dahilinde
§ 19c, 2. fıkra, İkamet Kanunu	Gelişmiş mesleki uygulama bilgisi, özellikle BT alanında	hayır	evet, düzenli olarak
ICT Kartı (Kalış Yasası’nın 19. maddesi)	90 günü aşan grup içi transfer	hayır	evet
Fırsat Kartı (İkamet Kanunu’nun 20a. maddesi)	Kişi hâlâ arıyor, deneme çalışması mümkün	hayır	Özel kurallar

Matris bir ön seçmedir, nihai bir karar değildir. Somut bir durumda hangi yolun uygun olacağı, nitelik belgelerine, maaşa, uyruk durumuna ve zaman çizelgesine bağlıdır. KLAMERT & PARTNER, her bir unvan için tüm şartların yer aldığı ayrı kariyer sayfaları sunmaktadır — bu sayfa ise şirket içindeki kariyer yolunu açıklamaktadır.

Danışmanlık pratiğinden bir genel kural: Eğer pozisyon, AB Mavi Kart’ın maaş eşiğini karşılıyorsa, bu neredeyse her zaman en iyi seçenektir — yerleşme izni için daha kısa süreler, AB içinde hareketlilik ve genellikle Federal Çalışma Ajansı’nın onayı gerekmez. Bu eşiğin altındaysa, yolun nasıl olacağı mesleki yeterliliğin tanınma durumuna bağlıdır.

3. Adım: Tanıma durumunu netleştirmek — ya da tanıma olmaksızın işe almak (Tanıma Ortaklığı, İkamet Kanunu’nun 16d. maddesinin 3. fıkrası)

Yabancı niteliklerin tanınması, çoğu prosedürde en kritik aşamadır. Bu süreç aylar sürer ve şirketin kontrolü dışındadır. Bu nedenle işverenler için, kararın çıkmasını beklemeden işe alım yapmanın bir yolu vardır.

Tanınma Ortaklığı’nın sağladığı faydalar

İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 16d. maddesinin 3. fıkrası uyarınca kurulan tanıma ortaklığı, tanıma süreci tamamlanmadan önce ülkeye giriş ve çalışmaya izin vermektedir. İşveren ve uzman, Almanya’ya girişin ardından süreci yürütmeyi taahhüt eder. İkamet izni en fazla üç yıl süreyle verilir; tanıma sürecinin bu süre içinde tamamlanması beklenir.

Uzman tarafındaki şartlar

En az iki yıllık, devlet tarafından tanınan bir mesleki eğitim veya tamamlanmış bir üniversite eğitimi gereklidir; bu, dijital mesleki yeterlilik belgesi ile kanıtlanmalıdır. Buna ek olarak, A2 seviyesinde Almanca bilgisi ve hedeflenen meslekle mesleki açıdan bağlantılı somut bir iş ilişkisi de gereklidir. Federal İş Ajansı’nın onayı gereklidir.

İşletmenin üstlendiği yükümlülükler

Tanınma ortaklığı bir formalite değil, şirketin bir yükümlülüğüdür. İşletme, tanınma sürecini aktif olarak desteklemeli ve önemli nitelik farklılıkları tespit edildiğinde, bunların nitelik kazandırma yoluyla dengelenmesini sağlamalıdır. Ayrıca, işletme bu konuda uygun olmalıdır — eğitim veya sonradan nitelik kazandırma konusunda deneyim, bunun bir göstergesidir. Belgeler arasında iş ilişkisine ilişkin beyan ve Ek A yer almaktadır.

Tanınma süreci halihazırda devam ediyor veya tamamlanmışsa, standart prosedür geçerlidir. Anabin, diploma değerlendirmesi ve eşdeğerlik kararının nasıl işlediğini ve eksiklik kararına karşı neler yapılabileceğini KLAMERT & PARTNER, yabancı diplomaların tanınmasına ilişkin ayrı bir hizmet sayfasında ele almaktadır.

4. Adım: Federal Çalışma Ajansı’nın onayı — işverenin sunması gerekenler

Çoğu vize türünde, Yabancılar Dairesi çalışma iznini ancak Federal İş Ajansı’nın onayıyla vermektedir. Şirketin sunması gereken belgeler iki tanedir.

İş İlişkisi Beyanı, en önemli formdur. Bu formda görev, çalışma süresi, ücret ve görev yeri belirtilir ve bu beyan, karşılaştırılabilirlik değerlendirmesinin temelini oluşturur. Unvana bağlı olarak ek bir sayfa eklenir — örneğin, tanıma ortaklığı durumunda Ek A sayfası.

En sık yapılan hata, yanlış bir bilgi vermek değil, eksik bilgi vermektir. Ek ödemeler, ayni yardımlar veya maaş skalasına ilişkin bilgiler eksikse, ek bilgi talebi gelir; her bir ek bilgi talebi, devam eden süreçte haftalarca gecikmeye neden olur. İş sözleşmesi ile beyanname arasındaki çelişkiler de aynı etkiye sahiptir. Bu nedenle KLAMERT & PARTNER, beyannameyi insan kaynakları departmanı ile birlikte doldurur ve görev tanımını ile ücret özetini sonradan göndermek yerine beyannameye ekler.

Onay olmadan hangi işlerin yapılabileceği, İstihdam Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. Bir istisna söz konusu olduğunda, prosedürün bir adımı tamamen ortadan kalkar — bu, en avantajlı çözümdür. Onay ve İstihdam Yönetmeliği ile ilgili ayrıntılar , Çalışma Vizesi ve Çalışma İzni sayfasında ele alınmaktadır.

5. Adım: Süreci hızlandırma — Ön onay ve hızlandırılmış vasıflı işgücü süreci

İşverenlerin zaman kazanmak için kullanabilecekleri iki yöntem vardır. Her ikisi de şirketin harekete geçmesini gerektirir — kendiliğinden hiçbir şey olmaz.

Ön onay: İşveren, uzman personel vize başvurusunda bulunmadan önce Federal Çalışma Ajansı’ndan onay talep eder. Onay alındığında, yurtdışı temsilcilik, devam eden süreçte Federal Çalışma Ajansı’nı artık sürece dahil etmek zorunda kalmaz. Bu, süreçten bir inceleme aşamasını ortadan kaldırır.

AufenthG’nin 81a. maddesine göre hızlandırılmış vasıflı işgücü prosedürü: İşveren, yetkili Yabancılar Dairesi ile bir anlaşma imzalar; bu anlaşma uyarınca, Yabancılar Dairesi tanıma, onay ve ön onay süreçlerini yönetir ve yurtdışı temsilciliği öncelikli olarak bir randevu verir. Sabit süre sınırlamaları geçerlidir; toplamda yaklaşık dört ay süre öngörülmelidir. Yabancılar Dairesi şu anda 411 avroluk bir ücret almaktadır; bu ücret, şirketin masraf üstlenme beyanı yoluyla karşılanabilir.

Hızlandırılmış prosedürün avantajlı olup olmadığı, her bir duruma göre değişir: Mezuniyetin henüz tanınmamış olması ve menşe ülkedeki randevu durumunun kötü olması durumunda aylarca zaman kazanılabilir; ancak mezuniyetin tanınmış olması ve randevu durumunun iyi olması durumunda, ön onaylı standart prosedür genellikle aynı hızda ve daha uygun maliyetli olur. KLAMERT & PARTNER, her iki seçeneği de planlanan başlangıç tarihine göre değerlendirir.

6. Adım: Ülkeye giriş, işe alım süreci ve ilk iş gününden itibaren işverenin yükümlülükleri

Ülkeye girişle birlikte süreç sona ermez, sadece niteliği değişir. İlk iş gününden itibaren işverenin yükümlülükleri başlar ve bunlardan ikisi yenidir ya da sıklıkla gözden kaçar.

Başlığı kontrol edin ve bir kopyasını saklayın

İşe başlamadan önce, ikamet izninin çalışma hakkı tanıyıp tanımadığı ve söz konusu iznin somut işi kapsayıp kapsamadığı kontrol edilmelidir. Geçerli izin belgesinin bir kopyası, istihdam süresi boyunca elektronik ortamda veya kağıt üzerinde saklanmalıdır. Bir denetim sırasında bu kopya, ilk olarak talep edilen belgedir.

1 Ocak 2026 tarihinden itibaren geçerli olan yeni bildirim yükümlülüğü (İkamet Kanunu’nun 45c. maddesi)

1 Ocak 2026 tarihinden itibaren yeni bir işveren yükümlülüğü yürürlüğe girmiştir. Yurtdışında ikamet eden üçüncü bir ülkeden bir uzmanı Almanya’da istihdam etmek üzere işe alan işveren, istihdamın ilk gününe kadar bu kişiye “Adil Entegrasyon” danışmanlık hizmeti hakkında yazılı bilgi vermek zorundadır; bu bilgilere en yakın danışma merkezinin güncel iletişim bilgileri de dahil olmalıdır. Bu yükümlülük, bir iş bulma kurumu tarafından SGB III’ün 299. maddesi kapsamında sınır ötesi iş bulma süreci çerçevesinde zaten yerine getirilmişse ortadan kalkar. İnsan kaynakları departmanları için bunun anlamı şudur: İşe alım sürecine standart bir mektubu dahil etmek — bir kez hazırlayıp sürekli olarak kullanmak.

Erken sonlandırma durumunda bildirim (İkamet Kanunu, Madde 4a, 5. fıkra, 3. cümle, 3. madde)

İş ilişkisi vadesinden önce sona ererse, işveren bunu dört hafta içinde yetkili yabancılar dairesine bildirmek zorundadır. Bildirim genellikle kişinin ikamet ettiği yerdeki makama yapılır; bu, kural olarak belge üzerinde belirtilen düzenleyici makamdır. Bu yükümlülük, İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 18a ila 19f maddelerinde belirtilen belgeleri kapsar; yani özellikle vasıflı işçiler ve AB Mavi Kart sahipleri; İkamet Kanunu’nun 20 ve 21. maddelerine göre verilen belgeler ise bu kapsamda değildir.

Bu bildirim yükümlülüğü para cezası ile yaptırımlıdır: Kasıtlı ihlalde 30.000 Euro’ya kadar, ihmal durumunda ise 15.000 Euro’ya kadar para cezası uygulanabilir. Bu yükümlülük, deneme süresindeki işten çıkarma ve iş sözleşmesinin feshi durumunda da geçerlidir. Bu nedenle, pratikte bu yükümlülük, tek bir kişinin hafızasına değil, işten ayrılma kontrol listesine dahil edilmelidir.

İş sözleşmesinin hazırlanması: Şartlı hüküm, işe başlama tarihi, masrafların karşılanması

Yurtdışında bir işe alım için yapılan iş sözleşmesi, süresini hiçbir tarafın kontrol edemediği bir süreci geçmek zorundadır. Bu süreci belirleyen üç düzenleme vardır.

Şartlı hüküm: Sözleşmenin başlangıç tarihi, gerekli ikamet izninin verilmesine bağlı olarak belirlenir. Bu, her iki tarafı da korur — şirketi, iş gücü sağlanmayan bir sözleşmeden; uzman kişiyi ise kendi hatası olmayan bir sözleşme ihlalinden. Böyle bir hüküm olmadan, işe başlama tarihi genellikle yeniden müzakere edilir.

Başlangıç tarihi: Bu tarih, istenen bir tarihe göre değil, gerçekçi bir işlem süresini yansıtan bir tarihe göre belirlenmelidir — ya da “oturma izninin verilmesinden sonra” şeklinde ifade edilmelidir. Onay gerektiren projelerde, yurt dışından hazırlık çalışmalarına izin veren iki aşamalı bir model uygulanabilir.

Masrafların üstlenilmesi: Ücretler, çeviriler, yeterlilik tanıma işlemleri, yer değiştirme ve dil kursları sözleşmeyle belirlenebilir. Masrafları şirketin üstlendiği durumlarda geri ödeme hükümleri söz konusu olabilir; ancak bu hükümler, iş mahkemesi içtihatlarında belirtilen sözleşme süresi ve kademelendirme kurallarına tabidir ve her bir vaka için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Geçersiz bir hüküm, hiç hüküm olmamasından daha kötüdür.

İşveren sorumluluğu: 500.000 Euro’ya kadar para cezası, cezai sorumluluk, Ticari Kayıt Merkezi

Gerekli izni olmayan bir yabancıyı istihdam etmek, düzeltme imkânı olan bir formalite değildir. Yasa koyucu, bu konudaki standartları kasıtlı olarak yüksek tutmuştur.

İdari suç: Yabancılar Kanunu’nun (AufenthG) 4a. maddesinin 5. fıkrasının 1. veya 2. cümlesine aykırı olarak bir yabancıyı istihdam eden kişi, SGB III’ün 404. maddesinin 2. fıkrasının 3. bendine göre idari suç işlemiş sayılır. Para cezası üst sınırı 500.000 avroya kadar çıkabilir. Bu hüküm sadece kasıtlı davranışları değil, ihmal durumlarını da kapsar — incelemeyi ihmal etmek yeterli sayılır.

Ticaret Merkezi Sicili’nin ikincil sonucu: 200 Euro’dan fazla olan her kesinleşmiş para cezası, Ticaret Merkezi Sicili’ne kaydedilir. Kamu ihale süreçlerine katılan şirketler için bu durum aslında oldukça ağır bir sonuçtur, çünkü sicile kaydedilme, ihale dışı bırakılmaya yol açabilir.

Ceza Yükümlülüğü: Tekrarlanan durumlarda, SchwarzArbG’nin 11. maddesinin 1. fıkrasının 2a bendi uyarınca üç yıla kadar hapis cezası veya para cezası uygulanır; aynı hüküm, SchwarzArbG’nin 11. maddesinin 1. fıkrasının 1. bendi uyarınca, izin belgesi olmayan beş veya daha fazla yabancının aynı anda istihdam edilmesi durumunda da geçerlidir. Çalışma koşullarının benzer Alman çalışanlara kıyasla önemli ölçüde daha kötü olması durumunda, SchwarzArbG’nin 10. maddesi uyarınca beş yıla kadar hapis cezası uygulanabilir.

Buna ek olarak, yaptırım niteliğinde olmasa da yine de zarar veren ekonomik sonuçlar da söz konusudur: Gerçekten çalışılan dönemlere ilişkin sosyal güvenlik primleri ve ücret talepleri.

İşverenler için denetim yükümlülüğü ve belgeleme — Mali Denetim Kurumu’nun kaçak işgücü denetimine uygunluk kriterleri

Denetimlerden sorumlu olan kurum, Gümrük İdaresi’ne bağlı Kayıt Dışı Çalışma Mali Denetim Birimi’dir. Bu birim, bir işletmenin çaba gösterip göstermediğini değil, denetlediği hususları belgeleyip belgeleyemediğini kontrol eder.

İki hata öne çıkıyor. Birincisi: Bir unvanın olup olmadığı kontrol ediliyor, ancak bu unvanın somut faaliyeti kapsayıp kapsamadığı kontrol edilmiyor. Bazı unvanlar her türlü işi yapmaya izin verirken, diğerleri yalnızca belirli bir işverende belirli bir faaliyeti kapsar; başka bir bölüme tayin edilme, bu kapsamın dışına çıkılmasına neden olabilir. İkincisi: Kontrol bir kez yapılır ve bir daha yapılmaz. Unvanların geçerlilik süresi dolduğunda, yetki de sona erer.

Alt yüklenicilerde işveren sorumluluğu (SGB III, Madde 404, 1. fıkra)

Bir sorumluluk durumu, yurt dışından hiç kimseyi istihdam etmeyen şirketleri ilgilendirir. Bu, inşaat, lojistik, bina hizmetleri ve endüstriyel montaj sektörleri için bu sayfanın pratik açıdan en önemli cümlesidir.

SGB III’ün 404. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, bir işveren olarak hizmet veya iş hizmetlerinin yerine getirilmesini sağlayan ve gerekli izni olmayan bir yabancıyı istihdam ettiğini bildiği veya ihmal sonucu bilmediği bir alt yükleniciye iş veren kişi, idari suç işlemiş sayılır. Bu durumda da para cezası üst sınırı 500.000 avroya kadar çıkmaktadır.

Burada “ihmal” kelimesi belirleyicidir. Herhangi bir inceleme yapmadan alt yüklenicilere iş verenler, daha sonra hiçbir şeyden haberi olmadığını öne süremezler. Tersine, belgelenmiş bir inceleme sorumluluğu ortadan kaldırır.

Bu nedenle KLAMERT & PARTNER, işverenler için üç düzey belirler: sözleşmeye dayalı bir düzey — alt yüklenicinin taahhütleri, ispat yükümlülükleri, ihlal durumunda fesih hakkı; fiili bir düzey — inşaatın başlamasından önce hangi kanıtların mevcut olması gerektiği ve bunları kimin kontrol edeceği; ve belgelere dayalı bir düzey — böylece ihtilaf durumunda kontrolün kanıtlanabilir olması. Çok aşamalı zincirlerde, yükümlülüklerin aşağıya doğru nasıl aktarılacağı da ayrıca düzenlenmelidir.

İşverenler için özel düzenlemeler: Batı Balkan düzenlemesi, şirket içi görevlendirme, fırsat kartı, Ukrayna

Dört farklı durum, kendine özgü kurallara tabidir ve işverenler tarafından ayrı ayrı değerlendirilmeye değer.

Batı Balkan Düzenlemesi: Arnavutluk, Bosna-Hersek, Kosova, Karadağ, Kuzey Makedonya ve Sırbistan vatandaşları, herhangi bir mesleğe nitelik belgesi sunmaksızın erişebilirler. Bunun için bağlayıcı bir iş teklifi ve Federal Çalışma Ajansı’nın onayı gereklidir; onaylar takvim yılı başına 50.000 kişilik bir kota ile sınırlandırılmış olup, aylara ve ülke vatandaşlıklarına göre paylaştırılmaktadır. Dolayısıyla, başvurunun yapıldığı tarih de belirleyici bir faktördür.

Grup içi tayin: Bir kişi şirket grubu bünyesinde Almanya’ya tayin edilirse, ICT Kartı, Mobil ICT Kartı veya — AB ön unvanı bulunan 90 güne kadar süren görevler için — Federal Göç ve Mülteciler Dairesi’ne bildirimde bulunulması şartıyla kısa süreli hareketlilik hükümleri geçerlidir. Ayrıntılar, ICT Kartı ile ilgili hizmet sayfasında ele alınmaktadır.

Fırsat Kartı: Henüz bir işi olmayan kişilere yöneliktir ve ek iş yapma ile deneme süresindeki çalışmaya izin verir. İşverenler için cazip bir seçenektir, çünkü işe almadan önce adayları gerçek ortamda gözlemleme imkânı sunar.

Ukraynalı uzmanlar: Genellikle AufenthG’nin 24. maddesine göre bir ikamet iznine sahiptirler ve bu sayede herhangi bir ek işlem yapılmaksızın düzenli olarak istihdam edilebilirler. İzin belgesindeki somut ibare kontrol edilmelidir. Ukraynaca ve Rusça konuşan müvekkiller için, Denys Osypenko hukuk bürosunun irtibat kişisidir.

Yurtdışından bir uzman çalışanın işe alınması için maliyet, zaman planlaması ve bütçe

Yurt dışı görevlendirme, bütçeye dahil edildiğinde planlanabilir. Dört maliyet kalemi düzenli olarak ortaya çıkar.

Resmi ücretler: Yurtdışı temsilciliklerinin vize ücreti, Yabancılar Dairesi’nin oturma izni ücreti ve hızlandırılmış vasıflı işgücü prosedüründe 411 Euro. Yeterlilik tanıma: Yeterlilik tanıma kurumunun ücretleri, diploma değerlendirmesi, tasdikli çeviriler ve gerekirse apostil ücretleri. Yeterlilik: Uyum eğitimi, sınav ücretleri, dil kursları. Varış: Seyahat, konut arama, ilk ihtiyaçların karşılanması.

Zaman planında, birbirine eklenmeyen, aksine birbiriyle örtüşen iki faktör belirleyicidir: tanıma sürecinin süresi ve yurtdışı temsilciliklerinin randevu takvimi. Bu iki süreci arka arkaya değil, paralel olarak yürütenler toplam süreyi önemli ölçüde kısaltır — erken danışmanlık almanın asıl faydası da budur.

KLAMERT & PARTNER, şirketlerle avukatlık ücretlerini şeffaf bir şekilde kararlaştırır: Avukatlık Ücretleri Kanunu’na göre veya bireysel bir ücret anlaşması temelinde; genellikle her işe alım için sabit bir ücret olarak ya da tekrarlayan ihtiyaçlar için bir çerçeve anlaşması şeklinde. Bu da personel bütçesindeki kalemi hesaplanabilir hale getirir.

Tekrarlanan ayarlar: Süreci bir kez doğru şekilde kurmak

Yurtdışından düzenli olarak personel işe alan şirketler, en büyük maliyetlerini ücretlere değil, tekrarlanan süreçlere harcarlar. Her işe alım süreci sıfırdan başlar, çünkü bilgi bir süreçten ziyade kişilere bağlıdır.

KLAMERT & PARTNER, bu tür şirketler için bir prosedür şablonu hazırlamaktadır. Bu şablon, sorumluluklar ve süreleri içeren iş akışını, sözleşme, çekince maddesi ve masraf üstlenme beyanı için örnek belgeleri, doldurulmuş bir istihdam ilişkisi beyanı örneğini, belgeleme için inceleme dosyasını, bildirim yükümlülüğünü içeren bir işten ayrılma kontrol listesini ve AufenthG’nin 45c maddesi uyarınca bilgilendirme yükümlülüğüne ilişkin standart mektubu içermektedir.

Bunun etkisi ölçülebilir: İnsan kaynakları departmanı bağımsız olarak çalışıyor ve hukuki danışmanlık artık yalnızca standarttan sapan durumlarda gerekli oluyor. Bu, şirketler için daha uygun bir yapıdır — ve KLAMERT & PARTNER’ın her işe alımı ayrı ayrı faturalandırmak yerine bu paketi sunmasının nedeni de budur.

Diller ve erişim: Almanca, İngilizce, Ukraynaca, Rusça, Portekizce, Hintçe

Yurt dışından yapılacak bir işe alım sürecinde iki taraf söz konusudur: şirket ve uzman. KLAMERT & PARTNER, Almanca, İngilizce, Ukraynaca, Rusça, Portekizce ve Hintçe dillerinde danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

Hintli uzmanlar için Hintçe danışmanlık hizmeti sunulmaktadır. Hukuk bürosu, ekibine Hintçe konuşan Hint kökenli bir hukukçuyu dahil etmiştir; davaların yürütülmesi ve temsil edilmesi, hukuk bürosunun ruhsatlı avukatları tarafından gerçekleştirilmektedir. Ukraynaca ve Rusça konuşan uzmanlar için irtibat kişisi Denys Osypenko’dur; Brezilya ve Portekiz için ise hukuk bürosu Portekizce dil desteğini sağlamaktadır.

İşverenler için bu, bir hizmetten daha fazlasıdır. Yurtdışındaki uzman, hangi belgelerin hangi biçimde gerekli olduğunu anladığında, şirketin zaman çizelgesini aksatan ek talepler ortadan kalkar.

KLAMERT & PARTNER — Münih’te işverenlere hizmet veren, Almanya genelinde faaliyet gösteren avukatlık bürosu

KLAMERT & PARTNER Rechtsanwälte PartGmbB, Münih’te varlık hukuku alanında uzmanlaşmış bir ticari hukuk bürosudur. İşverenlere ikamet ve işgücü göçü hukuku konusunda danışmanlık hizmeti sunmak, büroun şirketlere destek verdiği alanlardan biridir — unvan seçiminden prosedüre ve uyum yapısına kadar.

Neden Almanya’nın her yerinde işe alımlar için Münih’teki bir avukat? Çünkü ikamet hakkı federal bir konudur. Yetki, çalışılan yerdeki Yabancılar Dairesi’ne aittir ve geçerli hukuk her yerde aynıdır. Münih’teki bir avukatlık bürosu olan KLAMERT & PARTNER, Hamburg, Leipzig, Stuttgart veya Dortmund’daki şirketler için olduğu kadar Bavyera’daki işverenler için de işlemler yürütmektedir.

Müvekkiller arasında orta ölçekli işletmeler, bakım kurumları, zanaat ve inşaat şirketleri, bilişim şirketleri ve holding bağlı şirketleri bulunmaktadır. Münih Barosu üyesidir; Markus Klamert ayrıca Innsbruck’taki Tirol Barosu üyesidir.

Büro, Ludwigsvorstadt’ın Klinikviertel bölgesinde, Theresienwiese’nin yakınında yer almaktadır ve Sendlinger Tor veya Goetheplatz’dan metroyla birkaç dakika içinde ulaşılabilir. Münih’te bulunmayanlar, danışmanlık hizmeti almak için buraya gelmek zorunda değildir. Ulaşım bilgileri ve çalışma saatlerini “İletişim” bölümünde bulabilirsiniz.

Şirketler için Ücretsiz İlk Değerlendirme

Ücretsiz ilk değerlendirme kapsamında, KLAMERT & PARTNER, davanızın başarı şansını bağlayıcı olmayan bir şekilde inceler. Bunun ötesinde hukuki danışmanlık hizmeti, ancak vekaletname imzalanması ve ücret anlaşması yapıldıktan sonra verilir.

Planlanan bir işe alım için bu somut olarak şunu ifade eder: Pozisyon için hangi oturma izni gereklidir? Niteliklerin geçerliliği kanıtlanmış mıdır, yoksa yeterlilik tanıma ortaklığı söz konusu olabilir mi? Federal Çalışma Ajansı’nın onayı gerekli mi? Ve planlanan zaman çizelgesinde risk nerede yatmaktadır?

İlk değerlendirme için hazırlamanız gerekenler

İş tanımı ve öngörülen ücret, adayın nitelik belgeleri, uyruk ve ikamet yeri bilgileri ile planlanan işe başlama tarihi yararlı bilgiler arasındadır. Devam eden işlemlerde ayrıca resmi makamlarla yapılan yazışmalar, reddedilme durumlarında ise red kararı da eklenmelidir.

En hızlı yol, Uzman Personel Hizmeti için iletişim formunu kullanmaktır: Projenizi birkaç cümleyle açıklayın, belgeleri ek olarak gönderin; ilk değerlendirme ile birlikte geri dönüş alacaksınız. KLAMERT & PARTNER’a 089 540 239 0 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz.

İşverenlerin yabancı uzmanların istihdamına ilişkin sık sorulan sorular

Bir işveren, yurt dışından bir uzman çalışanı işe almak istediğinde nelere dikkat etmelidir?

Dört nokta, şu sırayla: Yeterlilik tanınmış mı veya eşdeğer mi — ve değilse, başka hangi yol var? İşin hangi oturma izni kapsamına giriyor? Federal Çalışma Ajansı’nın onayı gerekli mi? Ve oturma iznindeki çalışma izni, somut faaliyeti kapsıyor mu? Bu hususları kontrol etme yükümlülüğü, uzman kişiye değil, şirkete aittir. Münih’te faaliyet gösteren KLAMERT & PARTNER hukuk bürosu, sözleşme imzalanmadan önce ücretsiz ilk değerlendirme kapsamında bu hususları inceler.

Yurt dışından gelen bir uzmanın işe başlaması ne kadar sürer?

Gerçekçi bir tahminle birkaç ay sürer. Süre, üç aşamadan oluşur: Yeterliliğin tanınması, Federal Çalışma Ajansı’nın onayı ve yetkili yurtdışı temsilciliklerinin randevu durumları. Son aşama, en az kontrol edilebilen kısımdır ve ülkeye ve mevsime göre önemli ölçüde değişiklik gösterir. Yeterlilik tanıma ve vize işlemlerini arka arkaya değil, eşzamanlı olarak yürütenler, toplam süreyi önemli ölçüde kısaltır. AufenthG’nin 81a maddesi uyarınca uygulanan hızlandırılmış vasıflı işgücü prosedüründe toplamda yaklaşık dört ay süre öngörülmelidir. Münih’te faaliyet gösteren KLAMERT & PARTNER hukuk bürosu, sözleşme teklifi öncesinde zaman çizelgesini hazırlar.

Yurtdışından bir uzman çalışanı işe almak ne kadara mal olur?

Dört maliyet kalemi söz konusudur: Vize ve oturma izni için resmi harçlar; hızlandırılmış prosedürde ek olarak 411 Euro; diploma değerlendirmesi, çeviriler ve tasdikler dahil olmak üzere yeterlilik tanıma masrafları; mesleki yeterlilik ve dil kursları; ayrıca seyahat ve varış masrafları. Buna ek olarak, KLAMERT & PARTNER’ın şirketler için genellikle her işe alım başına sabit bir ücret olarak veya çerçeve anlaşması kapsamında belirlediği avukatlık ücreti de eklenir. Şirketin hangi masrafları üstleneceği, sözleşmeyle belirlenebilir.

İkamet izni alınmadan önce bir iş sözleşmesi imzalayabilir miyiz?

Evet, ve genellikle bu zorunludur — resmi makamlar somut bir iş teklifi veya sözleşme talep eder. Bir şartlı madde eklenmesi tavsiye edilir: Sözleşmenin başlangıç tarihi, gerekli oturma izninin verilmesine bağlı olarak belirlenir. Böylelikle, izin alınana kadar çalışma yükümlülüğü doğmaz ve hiçbir taraf, işlem sürecinin riskini tek başına üstlenmez. Böyle bir madde olmadan, işe başlama tarihi sonunda yeniden müzakere edilir.

Sözleşmeye hangi işe başlama tarihini yazmalıyız?

İstenen tarihi değil. Mantıklı olan, ya gerçekçi bir işlem süresini yansıtan bir tarih ya da başlangıcı ikamet izninin verilmesine bağlayan bir ifade kullanmaktır. Unvan seçimi, onay yükümlülüğü ve tarih durumu netleşmeden sabit bir tarih taahhüt eden kişi, kontrol edemediği bir zaman çizelgesine karşı pazarlık yapmaktadır. Uygulamada bu, yurtdışından işe alımlarda en sık görülen ve önlenebilir hatadır.

Başvuruyu kim yapar — işveren mi, yoksa uzman personel mi?

Vize başvurusu, uzman kişi tarafından Alman yurtdışı temsilciliklerine yapılır; ikamet izni başvurusu ise ülkeye girişin ardından Yabancılar Dairesi’ne yapılır. İşveren, istihdam ilişkisine ilişkin beyanı ek belgelerle birlikte sunar, Federal Çalışma Ajansı’ndan ön onay talep edebilir ve İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 81a maddesi uyarınca hızlandırılmış uzman işgücü prosedürünü başlatır. Dolayısıyla, şirketin tek başına yaptığı bir başvuru yoktur — ancak şirket olmadan gerçekleştirilemeyecek birkaç adım vardır.

Resmi bir diploması olmayan birini işe alabilir miyiz?

Evet, birkaç yol vardır. İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 16d. maddesinin 3. fıkrası uyarınca tanınma ortaklığı, Almanya’daki tanınma süreci devam ederken ülkeye giriş ve çalışmaya izin verir. İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 19c. maddesinin 2. fıkrası ise, özellikle BT alanında olduğu gibi, belirgin mesleki pratik bilgilere sahip olanlara uygulanır. Batı Balkan düzenlemesi, altı ülke için herhangi bir yeterlilik belgesi gerektirmez. Hangi yolun uygun olduğu, vatandaşı olduğunuz ülkeye, yeterliliğinize ve iş pozisyonuna bağlıdır.

Tanınma ortaklığı nedir?

AufenthG’nin 16d. maddesinin 3. fıkrası uyarınca tanınma ortaklığı, işveren ile vasıflı işgücü arasında, tanınma prosedürünün ancak Almanya’ya girişten sonra yürütüleceğine dair yapılan bir anlaşmadır. Bunun ön koşulları arasında en az iki yıllık, devlet tarafından tanınan bir mesleki eğitim veya üniversite eğitimi, A2 seviyesinde Almanca bilgisi ve hedef meslekle mesleki bağlantısı olan bir iş ilişkisi bulunmaktadır. Federal İş Ajansı’nın onayı gereklidir. Oturma izni en fazla üç yıl süreyle verilir.

Bir tanıma ortaklığı kapsamında işletmemiz hangi yükümlülükleri üstlenir?

İşletme, tanıma sürecini aktif olarak desteklemeli ve önemli nitelik farklılıkları tespit edildiğinde, bunların nitelik kazandırma yoluyla giderilmesini sağlamalıdır. İşletme bunun için uygun olmalıdır — mesleki eğitim veya sonradan nitelik kazandırma konusunda deneyim, buna dair bir göstergedir. Belgeler arasında iş ilişkisine ilişkin beyan ve Ek A yer alır. Bu yolu seçenler, sürecin sorumluluğunu kimin üstleneceğini ve nitelik kazandırma masraflarının hangi bütçeden karşılanacağını kurum içinde belirlemelidir.

Uzman, hangi dil becerilerine sahip olmalıdır?

Bu, unvana ve mesleğe bağlıdır. AufenthG’nin 18a ve 18b maddelerine göre belirlenen uzmanlık unvanları için genel bir dil şartı bulunmazken, AufenthG’nin 16d maddesinin 3. fıkrası uyarınca kurulan tanıma ortaklığı için A2 seviyesi zorunludur. Düzenlemeye tabi mesleklerde — örneğin bakım ve tıp alanlarında — mesleki ruhsatlandırma makamları genellikle çok daha yüksek seviyeler, çoğu zaman B2 seviyesini talep eder. Bu mesleki hukuk gerekliliği, ikamet hukuku gerekliliğinden ayrı tutulmalıdır ve genellikle çok geç incelenir. Münih’te faaliyet gösteren KLAMERT & PARTNER hukuk bürosu, her iki seviyeyi birlikte inceler.

Tanınma işleminin masraflarını kim karşılar?

Bu konuda serbestçe anlaşılabilir. Tanıma kurumunun ücretleri, sertifika değerlendirmesi, çeviriler ve tasdik masrafları şirket tarafından ya da uzman tarafından karşılanabilir. Uygulamada, işverenler zaman çizelgesini belirlemede söz sahibi oldukları için bu masrafları sıklıkla üstlenirler. Masrafları şirketin karşıladığı durumlarda, geri ödeme hükümleri söz konusu olabilir — bu hükümler, iş mahkemesi içtihatlarında belirtilen sözleşme süresi ve kademelendirme kurallarına tabidir ve her bir vaka için ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İş ilişkisi beyanı nedir?

Bu, onay sürecinde işverenin doldurması gereken temel formdur. Formda işin niteliği, çalışma süresi, ücret ve çalışma yeri belirtilir; Federal Çalışma Ajansı bu bilgilere dayanarak çalışma koşullarının benzer yerli çalışanlarınkine uygun olup olmadığını inceler. Pozisyona bağlı olarak ek sayfalar da eklenebilir. Ek ödemeler, ayni yardımlar veya toplu sözleşme maaşı ile ilgili eksik bilgiler, geri dönüş taleplerinin en yaygın nedenidir — ve her geri dönüş talebi haftalarca sürer.

Maaşı Alman standartlarına göre ayarlamamız gerekiyor mu?

Evet. Kriter, aynı işi yapan yerli çalışanlarla karşılaştırılabilirliktir; asgari ücret ve ilgili toplu sözleşme hükümleri dahil olmak üzere Alman asgari çalışma koşulları, vatandaşlıktan bağımsız olarak geçerlidir. Menşe ülkede makul sayılan bir ücret, Almanya’daki çalışma için yetersiz olabilir. Bazı statülerde — örneğin AB Mavi Kartı — ayrıca her yıl güncellenen sabit bir maaş eşiği geçerlidir.

Bu süreci hızlandırabilir miyiz?

Üç faktör kontrol edilebilir. Federal Çalışma Ajansı’nın ön onayı, devam eden vize prosedüründen bir inceleme aşamasını ortadan kaldırır. İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 81a maddesi uyarınca uygulanan hızlandırılmış vasıflı işgücü prosedürü, sabit süreler ve öncelikli randevu tahsisi ile işler; Yabancılar Dairesi bunun için şu anda 411 avro ücret almaktadır. Ve belgelerin kalitesi: eksiksiz ve tutarlı bilgiler, ek sorgulamaları önler. Yurtdışı temsilciliklerinin genel randevu durumu ise kontrol edilemez.

Söz konusu uzman bir AB ülkesinden geliyorsa ne gibi değişiklikler olur?

Bu durumda tüm prosedür ortadan kalkar. AB üye devletlerinin yanı sıra İzlanda, Lihtenştayn, Norveç ve İsviçre vatandaşları serbest dolaşım hakkına sahiptir ve ne vizeye ne de çalışma iznine ihtiyaç duyarlar. Geriye sadece genel yükümlülükler kalır: ikamet kaydı, sosyal güvenlik ve vergi kimlik numarası. AB vatandaşlarının üçüncü ülke vatandaşı aile üyeleri için, genel ikamet hakkına kıyasla genellikle daha elverişli olan ayrı kurallar geçerlidir.

Çalışma izni olmayan birini istihdam edersek ne olur?

Bu, SGB III’ün 404. maddesinin 2. fıkrasının 3. bendi uyarınca bir idari suçtur ve 500.000 Euro’ya kadar para cezası öngörülmektedir; ihmal de bu kapsamdadır. 200 avronun üzerindeki her kesinleşmiş para cezası, Ticari Faaliyetler Merkezi Sicili’ne kaydedilir ve bu durum ihale süreçlerinde ihale dışı bırakılmaya yol açabilir. Tekrar edilmesi durumunda veya izin olmaksızın beş veya daha fazla işçi çalıştırılması halinde, SchwarzArbG’nin 11. maddesi uyarınca üç yıla kadar hapis cezası, çalışma koşullarının önemli ölçüde kötü olması durumunda ise SchwarzArbG’nin 10. maddesi uyarınca beş yıla kadar hapis cezası uygulanabilir. Buna ek olarak, sosyal güvenlik primleri için ek ödeme talepleri de söz konusudur.

İkamet izninin kontrolünü nasıl doğru bir şekilde belgelendiririz?

Her bir istihdam ilişkisi için kısa bir denetim dosyası hazırlamak kendini kanıtlamıştır: Geçerli oturma izninin kopyası — bu belge zaten istihdam süresi boyunca saklanmalıdır —, denetçiyi gösteren tarih ve isim, iznin hangi faaliyeti kapsadığına dair bir not, son geçerlilik tarihi ve yeniden ibraz tarihi, Oturma Kanunu’nun (AufenthG) 45c maddesi uyarınca bilgilendirme yükümlülüğünün yerine getirildiğine dair kanıt ve istihdamın sona ermesi durumunda yapılacak bildirimle ilgili not. Kara İşgücü Mali Denetimi tarafından yapılan bir denetimde, hatırlananlar değil, kanıtlanabilenler önemlidir.

İzinsiz işçi çalıştıran alt yüklenicilerden sorumlu muyuz?

Evet, belirli koşullar altında. SGB III’ün 404. maddesinin 1. fıkrasına göre, hizmet veya iş hizmetlerini yerine getirtmek üzere bir alt yükleniciye iş veren ve bu alt yüklenicinin gerekli izni olmayan yabancıları istihdam ettiğini bildiği veya ihmal sonucu bilmediği durumlarda, bu kişi idari suç işlemiş sayılır. Ceza sınırı 500.000 avroya kadar çıkmaktadır. Belgelenmiş bir denetim — sözleşmeye dayalı taahhütler, hizmetin başlamasından önce kanıt sunma yükümlülüğü ve kayıt altına alınan bir kontrol — bu durumun hafifletilmesine yardımcı olur. Münih’te faaliyet gösteren KLAMERT & PARTNER hukuk bürosu, işverenler için bu yapıyı kurmaktadır.

İş ilişkisi sona erdiğinde Yabancılar Dairesi’ne bildirimde bulunmamız gerekiyor mu?

Erken sona erme durumunda evet. İkamet Kanunu’nun (AufenthG) 4a. maddesinin 5. fıkrasının 3. cümlesinin 3. bendine göre, yetkili yabancılar dairesine dört hafta içinde bildirimde bulunulmalıdır; bildirim genellikle kişinin ikamet ettiği yerdeki daireye yapılır. Bu yükümlülük, İkamet Kanunu’nun 18a ila 19f maddelerinde belirtilen statüleri, yani özellikle vasıflı işçileri ve AB Mavi Kart sahiplerini kapsar; İkamet Kanunu’nun 20 ve 21. maddelerinde belirtilen statüler ise kapsam dışıdır. Kasıtlı ihlalde 30.000 avroya kadar, ihmal durumunda ise 15.000 avroya kadar para cezası uygulanabilir. Bu nedenle bu yükümlülük, işten ayrılma kontrol listesine dahil edilmelidir.

Şirketteki uzman, görevini değiştirebilir mi veya başka bir bölüme geçebilir mi?

Bu, ikamet iznindeki çalışma izninin kapsamına göre belirlenir. Bazı izinler her türlü nitelikli istihdamı izin verirken, diğerleri yalnızca belirli bir işverenin yanında belirli bir faaliyeti izin verir; AB Mavi Kartı’nda ilk dönemde bildirim veya izin alma zorunluluğu vardır. İnceleme yapılmadan gerçekleştirilen bir görev değişikliği, izin kapsamının dışına çıkabilir — bu durum, izinsiz çalışmanın sonuçlarıyla aynı sonuçları doğurur. Her görev değişikliğinden önce izin belgesindeki not kontrol edilmelidir.

İşe alım planınızı şimdi hiçbir yükümlülük altına girmeden inceletin — işverenler için ücretsiz ilk değerlendirme: 089 540 239 0 numaralı telefondan veya iletişim formumuz aracılığıyla.